Q　うちは中小企業なので、優秀な社員は年齢を重ねても長く働いて欲しいです。でも、日本には定年という壁があるので困っています。何か良い方法はないでしょうか。

A　大きな勘違いがあります。

大きな勘違いがあります。日本には、「定年を設けなければならない」という法律はありません。裏返して言えば、「定年を設けなくてもかまわない」ということです。したがって、「うちの会社は定年なしよ」でまったくもってOKなのです。

 

おっしゃる通り、良い人材は常に確保しておきたいですね、特に中小企業においてはそのニーズが大きいでしょう。せっかく優秀な社員を得たのに、定年で失ってしまうのはもったいないです。ずっと能力を発揮して働いてもらうために「定年なし」とすることは選択肢の一つとして考えて良いでしょう。

 

ただ、優秀な社員ばかりなら良いのですが、そうでない社員がいる可能性も考慮しなければなりません。定年なしにすれば、優秀でない社員もまたずっとい続ける可能性があるということです。

 

対策としては、たとえば、「定年は65歳とし、その後優秀な社員は再雇用する」という策はいかがでしょうか。

※ちなみに、アメリカでは「年齢差別に関する法律」があり、定年年齢を定めることは違法となります。「じゃあ、みんないつまでも居座って会社は大変じゃないか！」と思われるかも知れませんが、そこは国民性の違い（もちろん良し悪しではありませんよ）があるのでだいじょうぶです。

アメリカ人は、リタイア後の第二の人生に生きがいを求める傾向があり、一定の年齢になると自ら進んで辞めて行くのです。ただ、最近は高齢化に伴って、少しずつ平均リタイア年齢が上がって来ているようですが。 

 

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弁護士さんの世界のことはよく知らないので、もしも内容に誤りがあったらごめんなさい。

 

また、私の「素朴な疑問」であって、誰かを批判する趣旨ではありません。

 

刑事事件とか交通事故であれば弁護士さんも現場検証ができるかな、と思います。でも、労働問題になるとなかなか難しい面がありますよね。

 

たとえば、会社に在職中の労働者から「会社からパワハラを受けているので助けて欲しい」との依頼を受けたとして、現場検証はできませんよね。弁護士さんがその会社に乗り込んでいって職場の隅に陣取り１日中じっと社内の様子を見ているわけにはいかないのですから。

 

となれば、その弁護士さんは、依頼人の言のみを信じて、会社側とさまざまな折衝を行うことになります。

 

だいたいが、依頼人というのは己に都合の良いことしか言わないものですから、それだと真実を見誤ってしまうことになると思いますが、いかがでしょうか。

 

会社側としても、依頼人にとって都合の良いことばかり主張する弁護士が相手では、あまりにばかばかしくてまともに相手できません。依頼人の利益を追求するのは悪いとは言いませんが、それよりなにより大切なことは、真実がどこにあるのかを見極めて、本当に正しい道を選択することではないでしょうか。

 

でも、現場検証ができない以上、実際問題どうするのでしょう？？？

 

弁護士さん、よろしければ、コメント欄に書いてくださると嬉しいです。

 

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働き方改革には残業削減がつきものですが、進んで残業をしたい人もいます。

 

〇若いうちは時間なんて気にしないで働いて仕事を早く覚えたい。

〇家に帰ったってすることがない。

〇残業代がないと生活できない（いわゆる生活残業）。　等々

 

日本には、「企業戦士」と呼ばれる方々がいます。かつて日本が超長時間労働だった時代から働いている方に多いですね。会社のために働くことに喜びを見出し、時間など関係なく、身を粉にして働きます（もちろん、それ自体を批判する気はさらさらありません）。

 

そんな方は管理職になっていることが多いのですが、往々にして、部下にも自分と同様の働き方を要求します。「俺は（男性を例に取ります）この働き方でずっとやって来た。たくさん実績も上げたし、管理職にもなれた。だから君たちも」といった具合。

 

部下たちは嫌がってますが、お構いなしです。

 

かつての成功体験が彼の信念を確固たるものにしています。時代が変わっていてかつての成功体験は役に立たないかもしれないという事実からは、目を背けています、というか、気づいてもいないのかもしれません。

 

そのまま定年まで行ければ、部下たちは災難ですが、彼自身は、まあ幸せなのかもしれません。

 

でも、ちょっと待ってください。人生は唐突に予期せぬことが起きます。

 

彼の住まいの近くで一人暮らしをしている彼の年老いた父が、ある日突然倒れたとしたらどうでしょうか。

 

父は、要介護状態となりました。施設入所は順番待ちでいつかなるかわかりません。となれば、在宅介護ということになりますが、誰が介護するのでしょうか？

 

彼の兄弟ですか？いやぁ、少子化の時代ですから、彼は一人っ子かも知れません。

彼の妻ですか？いやぁ、妻は妻で自分の親の介護をしているかもしれません。「あなたのお父さんなんだからあなたが面倒を見てよ！」

 

結局、彼自身が父の介護に当たるしかない状況となる可能性が多分にあるのです。

 

昨日まで企業戦士であった彼が、突然明日から「一切残業ができない人」になります。何が起きますか？

 

〇これまで部下たちに長時間労働を強いていた身としては、あまりに肩身が狭い。

〇会社が働き方改革に理解がない場合は、残業ができなくなった途端に不利益扱いを受けることになるかもしれない。出世も止まり、キャリアが終わってしまうかもしれない。

〇会社にいずらくなった彼は、結局退職の道を選ぶかもしれない。父を失くした後の再就職もかなわず、どん底の生活に落ち込んでしまう。

 

そんな悲惨な末路を防ごう！というのが働き方改革なのです。

 

会社全体として仕事の効率化に取り組み、「定時帰り・残業なし」をあたりまえにすれば、ある日突然「残業ができない人」になったとしても、なんの問題もありません。仕事と介護を上手に両立させて、幸せな生活を続けることができます。

 

この超高齢化社会、今日書いたようなことがあなたの身にも起こるかもしれません。そのときに困らないために、今のうちに意識を変え、働き方を変えませんか？

 

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「働き方改革コンサルタント」に相談すると、「残業禁止にしましょう♪」と気楽に言われることがあります。

 

どう思います？残業禁止にするだけで残業がなくなって社員皆ハッピー、万事解決になると思います？

 

まさかあなたはそれほど愚かではないですよね？愚かでないあなたがなぜに愚かなコンサルタントの戯言に耳を傾けるのでしょうか。

 

いや、残業禁止自体はかまわないし、積極的にやって良いと思います。法的にも禁ずる規定はありませんし、禁止にすれば形式的には残業自体がなくなるわけですから。

 

必要なことは、残業禁止の制度を入れるだけではなくて、合わせて「仕事の効率化」にも取り組むことです。

 

だって、考えてもみてください。たとえば、これまで10時間かけてこなしていた仕事があるとして、いきなり会社から「残業禁止！」と言われたからといって、明日から８時間でこなせると思いますか？

 

人はすぐには変われないのです、絶対にムリに決まってます。じゃあどうするかというと、おおかたの社員の採る方法は、「残り２時間分は放っぽって帰ってしまう」です（それ以外の社員は持ち帰ってこなそうとします。持ち帰り残業が発生しますから、それはそれでまた問題です）。

 

これでは、会社は無茶苦茶になってしまいます。でも、一部のコンサルタントはそんな当たり前のことを見過ごしているのです。信じられないでしょうが事実です。

 

「残業禁止」を謳うのに合わせて、日々の仕事の効率を上げることを考えましょう。無駄な時間の削減、文房具や電子機器の買い替え等、やるべきことはたくさんあります。

 

良いですか？「残業禁止！」と謳うだけで万事うまくいくほど組織は甘くない、そんな当たり前のことにちゃんと気づいてください。あなたの大切な会社は、経営者であるあなたの行動にかかっているのです。

 

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伝統的に働き過ぎ文化が定着しているわが国においては、「働き方改革」が焦眉の急です。

 

それ自体は良いのですが、機に乗じて有象無象の（使えない）働き方改革コンサルタントも出現していることに危機感を覚えます。

 

一番ダメなのは、制度設計しか言わない人ですね。

「フレックスタイム制を入れれば自由な働き方を実現できます」

「変形労働時間制の導入によって残業代の節減ができます」

「残業禁止を謳いましょう」⇒この点は、次回詳しく話します。

などなど・・・。

 

いや、それらも働き方改革実現の手練手管の一つであり否定されるものではありませんが、それだけで実際に現場の改革が進むほど、働き方改革は甘いものではありません。

 

「事件は現場で起きている」、かつての人気ドラマの有名なセリフですが、企業においてもこの言葉がそのまま通用します。働いているのは血の通った人間ですから、トップダウンでしくみのみ整えて、はい、それで完了！のはずがないではないですか！

 

いや、少しだけそんなコンサルタントの弁護も行っておくと、彼らも悪気があるわけではありません。彼らは彼らなりに一所懸命やっているし、顧客の役に立ちたいとの気持ちも持っています。ただただ残念なことに、現場のリアルを知らず、また真の働き方改革についてきちんと勉強したこともないために、「法律の知識だけですべてまかなえる」との誤った認識を持っているだけなのです。

 

働き方改革でもっとも大切なものは、制度変革ではなく「働き方の根本変革」です。そのために大切なことは以下です。

①一人ひとりの働き方の見直し

②部署ごとの連携の見直し

③顧客の選別

 

いずれも、制度変革のみで実現できるような単純なものではありません。

①一人ひとりの働き方の見直し

仕事の効率を上げ、無駄を省く。日々の働き方の根底からの見直しが必要です。

②部署ごとの連携の見直し

一人ひとりが働き方の見直しに成功したとしても、その状態に応じた部署ごとの連携の見直しが必要です。「あの部署ばっかり働き方改革で早く帰りやがって」といったやっかみの調整も必要です。

③顧客の選別

場合によっては、利益率の低い顧客の切り捨ても必要かも知れません。言うべくしてやっかいですよ。

 

このように、真の意味での働き方改革は、法律の知識のみで対応できるようなものではなく、現場に踏み込んだ、社員一人ひとりの日々の行動に着目した抜本的・根本的な改革によってのみ実現できるハードルの高いものなのです。

 

ちゃんとしたコンサルタントをお選びいただくことをお薦めします。

 

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代休と振休（振替休日）を混同して使っている方が多いようですが、まったく別のものです。

 

〇代休

休日に突発的に労働をさせた、すなわち、休日労働をさせた代わりとして、その後の平日を代わりに休ませることです。

休日労働をさせた休日については、休日労働分の割増賃金（３割５分以上増）を支払う必要があります。割増賃金を支払った時点で話は完結しているので、代休は必ず与えなければならないというものではありません。

 

〇振休

事前に本人に予告して、休日と平日をチェンジ（とっかえっこ）することです。もともとの休日は平日に転化していますから、その日の労働に対して休日労働分の割増賃金を支払う必要はありません（ちょっと細かいですが、振り替えたことによって週の労働時間が法定労働時間を超える場合は時間外労働分の割増賃金の支払いが必要です）。

 

労働者側から見ると、休日労働分の割増賃金が、代休ではもらえる、振休ではもらえない、こととなり、振休の方が不利です。そこで、会社に対しては振休の方が厳しくなっていて、次の要件をすべて満たすことが必要です。

〇　就業規則に根拠があること

〇　前日までに本人に通知すること

〇　４週４日の休日を確保すること（労働基準法上休日は「１週間に１回」ですが、例外的に「４週間を通じて４日」も認められている）

 

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就業規則を見せていただくと、「遅刻３回で１日の欠勤とする」との規定を目にすることが多いですが、これ、残念ながら法律違反です！

 

いや、しょっちゅう遅刻してきて反省もないような社員への懲罰の意味で規定したと思われ、お気持ちはよくわかるのですが、法律違反は法律違反であって仕方ないです。

 

遅刻した分の賃金を差し引くことはかまいませんが（ただ、控除の計算方法を就業規則（賃金規程）に規定しておかないと困ることになります）、懲罰的に余計に控除することはダメなのです。

 

懲罰に対応するものとしては、労働基準法91条の「減給の制裁」があります。「悪いことをしたから減俸」ということですね。

 

ただこの減給の制裁には、制限があるのです。

「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない」

 

「遅刻３回で欠勤１回」だと、この制限を超える可能性があるので、違法ということになります。

 

じゃあどうしたらいいかですが、次のような処理はいかがでしょうか。

①就業規則を整備して賃金控除の計算式を入れ、遅刻した時間分にきっちり対応する賃金のみ差し引く。

②懲罰としては、賞与や昇給・昇格で反映させる。すなわち、賞与を少なく、昇給・昇格をさせない等。

 

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９時〜18時、休憩１時間（所定労働時間：８時間）の会社で、ある日ある社員が寝坊により１時間遅刻して来ました。

 

とっても反省しているその社員は上司に申し出て許可をもらい、同日に１時間残業しました。

 

さて、その場合、会社は、１時間の残業に対して割増賃金を支払わなければならないでしょうか？

 

結論：支払う必要はありません。なぜなら、その日１日の労働時間は８時間となり法定労働時間を超えていないから。

 

では、同日ではなく翌日に１時間残業した場合はどうでしょうか。当日の１時間の遅刻と翌日の１時間の残業を相殺できるでしょうか？

 

この場合は「できない」ので注意です。相殺ができるのは、あくまでも同日内のみで、日をまたいでは認められません。

 

当日は遅刻１時間分の賃金を控除して、翌日は１時間分の割増賃金を支払いましょう。

 

※変形労働時間制の制度を使えば、「その日ごとに違った労働時間を設定する」ことが可能となりますが、それはまた別の話です。

 

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パワハラってよく聞きますね。

 

管理職のあなた、「なんで世の中の会社とか管理職は、そんなに部下いじめが好きなんだろう。考えられないなぁ」と思ってらっしゃいますよね。

 

今日は、そんなあなたでも部下から「パワハラ上司だ〜！」と訴えられる可能性がある、という、大変恐ろしいお話です。

 

私の持論ですが、パワハラには大きく２つの類型があると考えています。

〇意図して行うもの

〇意図せず行うもの

 

〇意図して行うもの

これはたちが悪いです。「いじめてやろう」と思ってやるのですから、小学校のいじめと大差ありません。いい歳をした大人が会社内でそんな行為に及ぶなんて、人格を疑います。そんな人は即刻駆逐すべきです。

〇意図せず行うもの

今日問題にしたいのは、こっちです。

上司は「指導」のつもりで取った行動が、部下には「パワハラ」と認識されてしまうという悲しい現実があるのです。理由は以下。

 

☆若年層との意識の違い

時代が変わればものの考え方・捉え方も変わります。昔ならあきらかに「指導」であった行為でも、現代では「行き過ぎたパワハラ」と認識されてしまうことがあります。

☆表情や言い方の問題

注意をするときの表情が暗かったり言い方が悪かったりすると、悪く取られてしまうことがあります。

☆部下との人間関係の問題

日頃から部下の信頼を得ていれば、多少厳しいことを言っても「温かい指導」として受け取ってもらえるものですが、信頼関係が崩壊していると、何を言っても「パワハラ」になってしまいます。

 

セクハラもそうですが、ハラスメントは「加害者の方が取った行動の是非」よりも「被害者がどう受け取ったか」によって判断されてしまうことが多いので、要注意です。

 

あなたは「完全に指導のつもりだった」「昔はこの程度の指導をあたりまえにやっていた」と主張しても、裁判では通らない可能性があるということです。

 

殺伐として寂しいですし、「ものすごくやりにくい」と感じるあなたの気持ちもよくわかりますが、時代や世代といった強固な壁がある以上、ある程度致し方ありません。受け入れてうまく行動しましょうね。

 

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今日の記事についてまずお伝えしたいこと

・労働法制を批判する趣旨ではありません。

・労働者の権利擁護は当然必要であると考えています。

・その上で、企業側から見た場合の現実の一面をお知らせします。

 

労働者が安心して働けるように、労働法制が整備されています。会社と労働者が基本的に利害の対立する存在である以上、それは当然に必要なことです。

 

ただ、会社側の事情に目を向けてみると、特に中小企業においては、法が要請する労働者の権利の擁護が実質的に難しい場合もあるようです。

 

たとえば、育児休業。労働者は、育児・介護休業法によって育児休業を取得する権利を持っています。原則としては子が１歳になるまでですが、保育所に入所できない等の特別の理由がある場合は、最長で２年まで延長できます。

また、その後すぐに２人目を妊娠したような場合は、そこからまた最長で２年、都合４年間休むことができます（３人目以降ももちろん同じ）。

 

中小企業において、この権利を徹底的に行使されたら何が起こるかを考えてみましょう。

 

中小企業とは言っても、ある程度人数がいる企業であれば可能かもしれませんが、たとえば、10名程度の企業をイメージしてください。社員全員が重要な役割を担っていて、一人でも欠けると業務の遂行そのものに多大な影響が出る・・・（業種にもよると思いますが）。

 

そんな企業で、一人の社員が１年、２年、もしかしたら４年もの長きに渡って会社に来なかったらどうなるでしょうか？

 

「派遣労働者で対応すればいいじゃん！」とおっしゃる方もいらっしゃるかもしれませんが、世の中には経験が何よりも大切であって派遣労働者では明らかに対応が無理な仕事もあります。

 

となると仕方がないので、経験のある人を正社員として雇用する、でも、１年〜〇年経ったら休業中の労働者が戻って来てしまう。その後は人件費過多になってしまう・・・。

 

もはやにっちもさっちもいかない・・・。

 

中小企業とはそういうものなのです。

 

「一人」の例を挙げましたが、同時期に「２人」とか「３人」というケースも想定しなければなりません。

 

いや、「法の要請をきちんと守るのが企業の役割、それができないのであれば会社を経営する資格がない」という理屈もよくわかりますし、否定する気もありません。

 

ただ、理想論通りの運用が現実的に難しい面も多々ある「現場のリアル」にも少しだけ目を向けていただきたくて、この記事を書きました。

 

あちらを立てればこちらが立たずという言葉がありますが、まさにその通り。なかなか難しいです。

 

〜追記〜

「産休・育休のフォローはお互い様だよ」という声を聞きますが、それは少し違うと思います。なぜなら、フォローをする人の中には、子が欲しくても授からない女性もいるからです。

 

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社員を海外で働かせる場合に、労働基準法は適用されるのでしょうか。

 

労働基準法は、基本的に、日本国内の事業のみに適用があります（属地主義）。

 

したがって、この問題を考えるときは、海外の支店や営業所などで従業員を勤務させる場合と、そうでない場合とに分けて考える必要があります。

〇 海外支店や営業所があり、事業としての実態を備えている（規模がある程度大きくて独立性がある）場合

  ⇒労基法適用なし。現地法が適用される。

〇 海外支店や営業所があるが事業としての実態を備えていない場合や、海外支店や営業所がない場合 

　⇒労基法適用あり。

いずれの場合も、会社が労働基準法違反を犯した場合は、民事上の責任が問われる可能性（行政取締法規としての効力）はあります。

 

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辞めて欲しい社員がいる。仕事ができず、上司の指示を聞かず、協調性もない。ただ、遅刻や欠勤はほとんどないので、解雇はできない。

 

そんな場合に、退職勧奨を行うことがありますね。退職勧奨自体は法で禁じられていないので、特に問題はありません。

 

本人がすぐに納得して辞めてくれれば問題ないですが、そんなにうまくいく場合は稀で、ほとんどの場合は難航します。

 

会社としてはなんとしても辞めて欲しいので、退職勧奨が徐々に高じて退職強要と取られてしまうようなレベルまで行ってしまうことがあります（その気持ちもよくわかります）。

 

退職強要は、パワハラとして明確に禁じられています。裁判になれば不当解雇と認定されて、損害賠償や慰謝料を支払わなければならない場合も想定されます。

 

そこで気になるのが、退職勧奨と退職強要の境い目ですね。どこまでが退職勧奨として許されて、どこからが退職強要として認められないのか。

 

これは、明確な基準がなくて難しいです。一般的な常識とか公序良俗に照らして判断するしかありません。たとえば、次のような行為は、さすがにダメです。

 

〇　退職届の提出を強要する。

〇　いわゆる「隔離部屋」に閉じ込め、仕事を一切与えない。

〇　日に何度も呼び出して執拗に退職を迫る。

〇　嫌がらせ的な転勤や出向を命じる。

 

でもこの中の、たとえば「仕事を与えない」について。

本人が仕事の能力がなさすぎて、「とても他の従業員と同じ仕事をさせておくことができない」ということもありますね。「そんなことをしたら、お客さまに多大なご迷惑をおかけしてしまう危険性がある」といったケース。

仕方なく、本来の仕事からは外して、その代わりに簡単な事務作業や職場の清掃などを命じます。でも、それだと仕事量に限界があり、本人は「ほぼヒマな状態」に置かれてしまう・・・。

会社が意図して「仕事を与えない」わけではないけれど、結果的に本人が「ほぼ仕事ができない状態」となってしまう、ということです。

 

それについても「退職強要」と認定しまうことには、また無理があるといえるでしょう。

 

ということで、この問題、非常に難しいです。社長一人でことに当たらず、社会保険労務士や弁護士と相談しながら進めるようにしてください。

 

それと、いつも言ってますが、就業規則の整備が何よりも大切です。就業規則がちゃんとしてないと会社が不利益を被ります。

 

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今日は、あなたが「会社を辞めよう」と決めた場合に会社に提出する（ことがある）書類のお話。退職願とか退職届とかいう書類のことですよ。

 

何気なく書いてはいけません。いろいろと注意しなければならないことがあるのです。

 

①　「退職願」と「退職届」はまったく意味が異なる

まず、書類の表題です。「退職願」と「退職届」の２つの表記方法がありますが、「どちらでも同じ」ではありません！

〇退職願

「退職させてくださいとお願いする書類」です。したがって、この書類を提出した時点ですぐに退職は確定しません。確定するのは、この書類が人事上の決済権者（人事部長等）の手に渡ったときです。逆に言えば、決済権者の手に渡る前であれば撤回も可能です。

〇退職届

「私は退職します！との断固たる意志を表明する書類」です。会社に提出した時点で退職が確定するので、要注意です（もちろん、誤って提出してしまったなどの場合は例外と考えるべきです）。

 

なお、「辞表」は、経営者や公務員が提出するものですから、一般的な会社員はＮＧです。

 

②　内容は、「一身上の都合」でＯＫ！

ネットを探せばひな形をたくさん見つけることができるので問題ないと思いますが、一応お伝えしておきます。退職願、退職届共に内容は「一身上の都合」で結構です。退職の理由をあれやこれやと詳しく書く必要はありません。変にいろいろなことを書くとトラブルの元ですからやめましょう。

 

③　自己都合退職の場合でなければ出してはいけない。

これ、とっても大事です。

退職願や退職届を提出するのは、あくまでも自己都合退職（任意退職ともいう）の場合です。それ以外の場合では、絶対に出してはいけません。理由は、「会社に自己都合退職にすりかえられてしまい、結果あなたが不利益を被るから」 です。

 

☆なぜ会社はすりかえを行うのか

・日本の解雇規制が厳しいからです。後々裁判になった場合に不当解雇で敗訴すると会社が不利益を被ります。自己都合退職ならそのような問題が発生せず、会社にとっては「楽ちん」です。

・解雇すると、一定期間助成金が受けられなくなるからです。

 

☆あなたはどのような不利益を被るのか

自己都合退職だと、失業手当受給の際、不利益を被ります。

その点を頭に置いた上で、以下をお読みください。

 

〇契約期間満了（定年退職を含む。）や解雇の場合

　絶対に提出してはなりません。提出すると自己都合退職にされてしまうかもです。

〇退職勧奨を受けている場合

・退職する気がない場合

　絶対に提出してはなりません。提出してしまうと、自己都合での退職との事実が確定してしまい、退職しなければならなくなります。

・受け入れて退職する場合

　絶対に提出してはなりません。提出してしまうと、自己都合退職扱いとされてしまいます。

 

まとめると次の通り。

「退職願（届）を提出するのは、自己都合（任意）退職の場合に限られ、それ以外の理由で退職する場合は、絶対に提出してはならない。提出してしまうと会社の思うつぼなので要注意！」

 

※ただし、仮にあなたが懲戒解雇に相当するほどの非行を行ったにも関わらず、会社が温情で「退職願（届）を提出してくれれば、懲戒解雇でなく自己都合退職で処理してあげるよ」と言っている場合は例外です。速やかに提出した方が良いです。

 

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正社員を想定します。

 

就業規則に「退職する場合は、２箇月前までに直属の上司に退職願を提出し、会社の承認を得なければならない」と書いてあるとします。

 

でも、一方で民法は次のように謳っています（627条１項）。

就業規則の「２箇月前」と民法の「２週間」のどちらが優先なのでしょうか。さらに、就業規則には「会社の承認が必要」とありますが、民法にはそのような記述はありません。仮に就業規則が優先となると、会社が承認しなければ辞められないことになってしまいますが、どうなのでしょうか。

 

就業規則は会社が勝手に作ります。したがって、今回の場合のように「法の定めよりも労働者側に不利じゃん！」といった規定が盛り込まれてしまうことは往々にしてあるわけです。

 

その場合に、法と就業規則のどちらが優先なのか？いやこれがたとえば労働基準法という強行法規であれば問題はなく、当然に労働基準法が優先となります。問題をややこしくしているのは、法が民法である点です。627条が任意規定だと、会社が決めたルールの方が有効であるということになるわけです。

 

この問題、難しいです。なぜなら、裁判例でも学説でも解釈が分かれていて、未だ確立していないからです。
 

ただし、「民法627条は任意規定であり、就業規則の定めの方が優先される」との考え方が主流です。労働局のＨＰにも、「なお、会社の就業規則に退職について規定されている場合は、原則として就業規則の規定が適用されます」と書いてあります。

 

したがって、通常は、就業規則の規定に従うのが無難です。

 

でも、そうなると、当然に次のような疑問が湧きますね。

「え、じゃあ、会社がたとえば『退職の申出は１年前までに』なんて無茶苦茶なことを就業規則に書いたら、そっちが有効になっちゃうの？」

 

だいじょうぶです。あまりに長い期間を設定するのは、公序良俗に反し無効となります。安心してください。

 

次に、「会社の承認」が必要か否かですが、労働者の人権保護という観点を考慮する必要があり、上の申出期限と同列で論じることはできません。常識的に考えても、民法の方が優先、すなわち、特別の事情がある場合を除いては「会社が承認してくれなくても辞めることができる」と考えるべきでしょう。 

 

退職の際はなにかと揉めることが多いので、でき得る限り会社のルールに従うのが良いでしょうね。どうしても納得できない場合や会社が自社の権利を強行に主張するような場合は、社会保険労務士や弁護士に相談の上で、上の主張をするのが良いと考えます。

 

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弊事務所は、労働者側からの依頼はお受けしておりませんが、それは（当たり前ですが）、ブラック企業の味方であるとか、会社の法律違反を是認・奨励するということではありません。

 

したがって、今日の記事は、結果的に労働者側の権利を擁護する形となりますが、だからといって弊事務所が労働者の味方をするようになったということではありませんので、誤解なきようにお願いします。

 

退職の際に、有給休暇をまとめて使うことを「有給消化」といいます。結果、実際の退職日よりもしばらく前に実質的に退職することができます（それ以降退職日までは、有給休暇ですから、出社せずとも賃金が支給されます）。

 

この有給消化を会社に申し出たときに、会社から拒否されるという事例が報告されています。

 

今日は、この問題を考えてみましょう。労働者からの有給消化の申出を会社は拒否できるのでしょうか。

 

結論から先に言えば、拒否できません。労働者の要望通りの有給消化を認めるしかありません。

 

有給休暇は、一定の要件を満たせば法律上当然に獲得できる権利ですが、その権利を実際に行使して休むには、さらに「取得申請（法律的には時季指定）」が必要となります。

 

労働者が取得申請を行った際は、使用者は理由を問わず認めなければなりません「理由を問わず」とは、「そもそも理由を問うこと自体好ましくない」「仮に理由を聞いたとしても労働者は答えなくて良い」「労働者が答えなかったからといって会社はその労働者に不利益取扱いをしてはならない」ということですので、ご注意ください。

 

ただし、「事業の正常な運営を妨げる場合」は、会社は、取得の時季を変更することができます。これを時季変更権といいます。

 

時季変更権は、簡単に認められるものではなく、業務量の調整、代替要員の確保等会社が最大限の努力を尽くしてそれでもなお「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当すると判断される場合のみ認められると考えられています。

 

さて、この原則が、退職時にどうなるかを考えましょう。

 

退職時でも、使用者の時季変更権は影響を受けません。すなわち、「事業の正常な運営を妨げる場合」であれば取得時期の変更を行う権利があるわけですが、退職時は「では、いつに変更するのか」が問題となります。

 

変更時期は退職後しかありえませんが、でも、退職後はもう雇用契約自体が切れてしまっています。その元労働者は会社から見ていわゆる「赤の他人」ですから、赤の他人に有給休暇を与えるというのは、理屈として通りません。

 

結果、「退職時に限定すると、使用者は引き続き時季変更権を持っているけれども、その権利を具体的に行使することができない」こととなり、「労働者からの有給消化の申出は無条件に受け入れるしかない」という結論になります。

 

会社は納得できないかもしれませんが、それが法ですから、こればかりはどうにもなりません。法は法、法をねじ曲げることはいかなる場合でも許されません。

 

ただし、法は「お願いすること」までは禁じていません。労働者から有給消化の申出があった際、「業務の引継ぎが不十分である」等の事情があるのであれば、たとえば次のようにお願いしてみたらどうでしょうか。

 

「了解！ただ、業務の引継ぎはしっかりやってから辞めて欲しいので、１週間だけは出て来てくれないか。その後は有給消化でかまわないよ」

 

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新型コロナウィルスの感染蔓延で、解雇や雇止めなどが多く起きています。今日は、この問題について考えてみましょう。

 

公平性を確保するために、次の２つに分けてお話しします（話の複雑化を防ぐために、整理解雇に限定します。）。

１．一般的な整理解雇規制について（労働者保護の内容）

２．新型コロナウィルスの感染蔓延が広がる現状での規制の考え方について（使用者にも配慮した内容）

 

１．一般的な整理解雇規制について

解雇には、大きく分けて会社都合による解雇である普通解雇と労働者の非行に伴い行われる懲戒解雇があります。会社が業績の悪化等を理由に行う解雇を整理解雇といい、普通解雇に含まれます。

 

解雇は、合理的な理由がなければできません。「労働基準法第20条の解雇予告をすれば自由に解雇できる」は、よくある勘違いです。解雇予告は単に解雇の際の手続きであって、解雇の効力とは別のものです。

 

合理的な理由については、個々の案件ごとに裁判所などが精査することとなります。

 

過去の裁判例により、整理解雇の場合は、会社側に厳しい条件が課されています。すなわち、次の要件をすべて満たすこと（４要件）。

①　人員整理がどうしても避けられない状況にあること

②　そんな状況下でも、解雇回避のための努力を尽くしたこと

③　被解雇者の選定が合理的であること

④　労働組合や該当労働者と真摯に話し合ったこと

 

つまり、「整理解雇には、どうしてもその労働者を整理解雇しなければならない必然性が必要である」ということです。４要件の一つでも満たしていない場合は、当該労働者は会社と戦えるし、勝利できる可能性が高いこととなります。

 

戦い方は、自分一人では厳しいので、労働組合（外部労組含む）、労働局、社会保険労務士、弁護士などを頼ってください。

 

２．新型コロナウィルスの感染蔓延が広がる現状での規制の考え方について

現在は非常事態です。このような状況においても上で書いたような原則論を振りかざして労働者擁護を訴える専門家が多いようですが、それは少し違うのではないかと思います。

 

いや、当然ですが、非常事態下においても労働者保護は必要です。その点に異論を唱えるつもりはありません。ただ、このような異常な事態となった場合は、使用者側の擁護も合わせて考えるべきではないか、つまりは、「バランスが必要」なのではないかと思うのです。

 

平時であれば、「本当は整理解雇を行う必要はないのでは？」と仮定して全体を俯瞰して良いと思いますが、今はさすがに仮定を変えて、「もしかしたら整理解雇が避けられない状況にあるのでは？」とするべきです。

 

その上で、「本当に避けられないのか」「４要件をすべて満たしているかどうか」の検証を行うべきではないでしょうか。非常事態下であるにも関わらず平時と同様に「徹底的な労働者保護を！使用者は不当解雇をやめよう！」といったスタンスで事に当たるのは、（専門家ですら）真実を見誤ってしまう危険性があると考えます。

 

今大切なことは、誰かを悪者にすることではなく、皆で協力し合ってこの未曽有の危機を乗り越えることではないでしょうか。

 

いろいろ書きましたが、私は誰を批判したいわけではなく（増してや、特定の誰かを批判していません。）、皆の権利を平等に保護したいだけなので、誤解なきようお願いします。

 

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会社が辞めさせてくれない、という話をよく聞きます。

 

退職届を受け取ってもらえず、挙句の果てには、「辞めるなら損害賠償を請求する」と言って脅されたなんて事例も報告されています。

 

そんな人たちのために、退職代行サービスなるビジネスまで出現する始末。

 

はっきりさせておきましょう。

 

労働者は、法律によって辞める権利を保障されています。したがって、「会社が辞めさせてくれない」というのは、完全に法律違反です。

 

１．契約期間の定めがない場合（無期雇用）

　２週間前までに申出をすれば辞められる（民法627条１項）。

 

２．契約期間の定めがある場合（有期雇用）

　原則＝契約期間の途中での退職は、やむを得ない理由がある場合のみ許される。やむを得ない理由がない場合は、損害賠償を請求される可能性あり（民法628条）。

　例外＝１年経過後は、自由に退職可（労働基準法137条）。ただし、専門知識を持つ人や60歳以上の人には適用されない。

 

以上の通り、有期雇用の場合は少々話が違いますが、無期雇用であれば、会社が「辞めさせない」ということはできません（厳密には、有期雇用でも辞めること自体はできますが、やむを得ない理由がない場合は、損害賠償を請求される可能性があるということです。）。仮にあなたが会社から引き留めに合っているとしたら、それは違法です。

 

＜対策＞

退職届を受け取ってもらえないのであれば、内容証明郵便で送りましょう。その際、退職日まで２週間以上空けることをお忘れなく。この手続きにより、会社が何と言おうともあなたが指定した退職日に自動的に退職することができます。

 

＜その他のポイント＞

①あなたが会社の備品を壊したなど具体的に会社に損害を与えた事実もないのに、単に「退職の意思表示をしたこと」のみを理由として損害賠償を請求することはできません（労働基準法第16条）。安心してください。

②労働条件が約束と大きく異なる場合は、２週間を待たずとも「即時に」退職することができます（労働基準法15条２項）

③会社に借金がある場合でも、退職の権利は侵害されません。借金は退職後きちんと返還すれば良いのです（労働基準法第17条）。

 

労働者は退職の自由が保障されていますので、何も恐れることはありません。困ったときは社会保険労務士や弁護士にご相談ください。

 

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今日は、どうしても書きたいことがあるので、書かせていただきます。

 

私には、スーパーで働いている友人がいます。

 

彼女が、最近とみに元気がない。「どうしたの？」と聞いてみたら、彼女の口からとんでもない事実が・・・。

 

「新型コロナウィルスの影響でスーパーでの仕事がツライ」

「お客さんたちがみんなイライラカリカリしていて、コワイ」

 

具体的には、次のような事態が起きているとのこと。

 

〇いわゆる買占めで大混雑した日のこと。レジは大行列。レジを打っている彼女に対して感情的に当たり散らす人が多い。「速くしろよ！」「袋よこせよ！」等々。

〇彼女がマスクをしていると「俺たちはマスク買えないのになんでお前がマスクしてるんだ。ふざけるな、外せ！」と睨む客がいる。

〇「なんでトイレットペーーパーがないんだ！なんとかしろよ！」と叫びまくる客がいる。

 

聞いていて、本当に悲しくなりました。

いや、私だって感情的になることが絶対にないなどとは言いません。そんな聖人君子みたいな偉い人間ではありませんよ。

でも、彼女から聞いたその惨状は、さすがに違うのではないか？！と感じます。

 

〇こんな状況の中、物を売ってくれるスーパーには心から感謝するべきではないのか。

〇スーパーの店員さんたちは感染の危険が高い中でがんばって働いてくれている、なぜ温かい気持ちで接することができないのか。

〇なぜストレスを他者への批判に向けるのか。

〇こんなときだからこそ、批判に終始するのではなく、皆で力を合わせて、コロナウィルスという未曽有の強敵に立ち向かうべきではないのか。

 

一人ひとりが意識すれば必ず世界は変わる。今は、結束すべき時です。今こそ人類の強さを見せつけてやりましょう！

 

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今日の記事は、一般論として書きます（つまり、実際には個々の事例ごとの精査が必要であって、場合によっては内定取消などが許されないケースもあり得るということです）。

 

新型コロナウィルスの影響で売上・利益が激減し、やむなく４月から採用予定の学生に内定取消通知を出した企業があります。

 

それに対し、テレビで専門家と称する御仁が、「内定取消は絶対に許されない行為です」とのたまっているのを見て、あまりに悲しくなりました。

 

確かに、建前的に、原則的にはその通りですが、新型コロナウィルスは誰も予想し得なかったいわゆる想定外の非常事態です。

 

そんな非常事態下にも関わらず建前論、常識論を振りかざす「専門家」など、何の価値もありません！

 

大事なことは、その時々の状況を見極め、真に適切な対処法を考えることではないでしょうか。

 

建前的に許されない、それはその通りです。ただし、この想定外の新型コロナウィルスによる極度の売上・利益の落ち込みに直面した企業が内定取消を行うことは、もはや仕方がない、と言えるのではないでしょうか（解雇や雇止めについても同様）。

 

今やるべきことは、その企業を責めることではなく、不幸にして内定を取り消されてしまった学生の心のケアと別の就職先を社会全体で探すことでしょう。

 

幸いなことに名乗りを上げてくださっている企業も複数あります。本当にすばらしいことです。

 

こういう事態だからこそ、他者の批判に終始するのではなく、皆で力を合わせて危機を打開することが必要なのではないでしょうか。

 

＜経営者へ＞ 

就業規則に根拠がないと、やむを得ない理由による解雇や雇止めもできません。就業規則の早急な整備を！

 

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志村けんさんの死。

僕らからけんさんを奪った新型コロナウィルスを絶対に許しません。

 

みんなでけんさんの敵を取ろう！

 

自粛要請も無視して、街に繰り出す若者よ！バーやナイトクラブで憂さを晴らす中高齢者よ！いい加減に気づこうよ、けんさんの死をムダにするつもりか！

 

一方的にウィルスにやられてくやしくないのか！

 

これ以上大切な人を失ってもいいのか！

 

自分さえ良ければそれでいいのか！

 

うざい！とかじじくさい！とか言うなよ。人として必要なことなんだよ。君も人として生まれたのなら、人としての誇りを持ってくれ！

 

考えてくれ！理解してくれ！適切な行動を取ってくれ！今こそみんなで一つになろう！

 

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