【平成28年２月14日】

「2017年卒マイナビ大学生のライフスタイル調査」が発表されたことを受けて、

今日は少し問題提起をしてみたいと思います。

誤解があってはいけないので最初にしかとお伝えしておきますが、

私は、

〇　少子化対策は我が国にとって焦眉の急であると考えています。

〇　したがって、産前産後休業や育児休業などの出産・育児支援策の充実には賛成です。

〇　また、法が認めた制度である以上は、労働者の当然の権利であることも承知しています。
 

その上での、あえての問題提起です。
 

このライフスタイル調査の中に、「男子の育児休暇を取る理由は、『当然の権利だと思う』が大きく増加し約３割」という項目があります。それについて。
 

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産前産後休業から育児休業へと続く休業は、長い場合は１年６カ月にも及びます。
 

健康保険や雇用保険から給付金も支給され、本人は安心して育児に専念できます。
 

一方で会社は、代替要員の確保など、負荷を負います。
 

大企業ならばその負荷にも耐えられると思うのですが、中小企業では事はそう簡単ではありません。

 

代替要件をどのように確保するか。選択肢としては、「正社員やパートの直接雇用」「派遣労働者の活用」が考えられますが、

〇　正社員を雇用した場合＝育休社員が復帰してきたときに辞めてもらうわけにはいかず、人件費の高騰を招きます。

〇　パートの場合＝良い人が見つかれば良いですが、人によっては「パートであるがゆえの誠実さの欠如」の問題に遭遇することがあります（と言うより、実際問題多いです）。

〇　派遣を活用する場合＝その業務が高度な習熟を要することがあるという可能性があります。派遣労働者を連れて来てその日からそつなくこなせる業務ばかりではないのです。

 

さらに、同僚の気持ちの問題も忘れてはなりません。仮に女性社員が産休⇒育休で長期間休むとして、同僚の女性が、快く思う場合だけではないのです。いや、むしろ、快く思わないことの方が多いでしょう。
 

「勝手に妊娠して、この忙しいのに長期間休むなんて考えられない！」
 

お互いさまと言えばそうですが、人の心はそう割り切れるものではありませんし、結婚や出産を経験しない女性もいるのです。
 

若い女性が多い職場では、次から次へと産休⇒育休を取る女性が出現する懸念もあります。
 

法律が認める権利であることは重々承知していますが、とは言っても、会社としてはそうそう簡単には受け入れがたいとの気持ちもよくわかるのです。
 

お役人が理想論で法律を作るのは良いのですが、事件は常に現場で起きているのですよ。
 

労働者の権利擁護はもちろん必要ですが、一方でそのために苦しんでいる企業がいることも見過ごしてはならない、と考えます。
 

「誰かが幸せになるために他の誰かが犠牲になる」というシステムはどうかな、と思うのですよ。
 

「みんなが幸せになれる」妥協点を探す努力を怠ってはならない、と考えます。

【平成28年２月８日】

私も会員である商工会議所が、「建設業・運輸業・製造業のための技能系社員採用ハンドブック」を刊行しました。

とってもよくできているのに無料なので、該当業種の経営者は、ぜひダウンロードされることをお勧めします。

http://www.tokyo-cci.or.jp/page.jsp?id=74030

いかにして良い人材を採用し定着させるか。中小企業にとって永遠のテーマであると言って良いでしょう。

われわれは常にその方法論を模索し、開拓していかなければなりません。

私も勉強したく思います。商工会議所さま、ありがとうございます。

【平成28年２月４日】

連合（日本労働組合総連合会）の「なんでも労働相談ダイヤル」への2015年１年間の相談件数とその内訳が発表されました。

http://www.jtuc-rengo.or.jp/soudan/soudan_report/data/20150101-20151231.pdf

それによると、相談件数は16,446件で、前年より787件増とのことです。ただし、これには秘密があって、12月に実施した「全国一斉労働相談キャンペーン『これってもしかして・・・”ブラック企業”　”ブラックバイト”！？』において、２日間で過去最多の979件の相談が寄せられたことが背景にあるようです。

したがって、総相談件数のみを持って「相談件数が増加している」と判断するのは早計でしょう。
 

ただ、確率論を言っても仕方がないわけで、経営者たるもの、自身が経営する会社の社員がある日突然牙をむく可能性を、いつも考慮しておかなければなりません。
 

具体的にどうすれば良いかですが、

１．最低限の法律の知識を身につけておきましょう。

　労働問題専門弁護士や社労士のような深い知識までは必要ないですが、基本的な知識は得ておきましょう。具体的には、一般読者向けに書かれたその類の本（「労働法が３日でわかる本」（架空の書名）とか）を一冊読んでおけば十分でしょう。

２．困ったときにいつでも相談できる人を得ておきましょう。

　労働問題専門弁護士でも社労士でもどちらでも良いですが、いざというときに相談できる人を作っておきましょう。一番良いのは定期的な顧問契約をしておくことでしょうが、そうでなくても、個人的に仲良くしておくことで、ある程度の目的は達成できます。

　今はネットの時代です。インターネットで検索すれば、弁護士や社労士はいくらでもヒットします。ホームページを良く読んで、あなたの求める専門家を見極め、一度面談しておきましょう。

　

「初回の訪問無料」を謳っている事務所も多いので（弊事務所もしかり）、活用すると良いでしょう。

 

弊事務所

「東京労務コンサルティング」

電話：03-6760-0322（お気軽にお電話ください。なお、労働者側の相談は受けつけません）

メール：https://www.tokyo-consul.jp/category/1740784.html

【平成28年２月３日】

　「内部告発で報復解雇は無効　大王製紙巡る訴訟で東京地裁判決」by日本経済新聞

http://www.nikkei.com/article/DGXLASDG14H84_U6A110C1CR8000/

　内部告発を行った社員に対する報復として、会社は当該社員を降格・（出向命令拒否による）解雇処分としました。

　東京地裁は、降格処分は有効、出向命令・拒否を理由とする解雇については無効としました。

　会社の意識としては、降格処分及び出向命令、さらには出向命令拒否に伴う解雇処分といった一連の処分はすべて、「内部告発に対する報復として行った」ものと推測されます。

　にも関わらず、降格が有効とされた一方で、出向命令や拒否に伴う解雇が無効と判断されたことは、興味深いですね。

〇降格が有効とされた理由

　告発内容は真実と認められず、手法や目的も不適当。内部告発に裏づける客観的資料が乏しく、目的も経営陣を失脚に追い込むためで正当性を欠く。

　⇒内部告発そのものの妥当性の欠如に基づく判断であって、「内部告発を行ったことに対する報復手段としての降格」が認められたのではないことは、特に大切です。そこを履き違えると大変なので注意！

〇出向命令と拒否に伴う解雇が無効と判断された理由

　業務内容から合理的とはいえず不相応。懲戒の趣旨と評価でき、出向命令権の乱用に当たる

　⇒つまり、出向命令と拒否に伴う解雇は、「内部告発に対する報復」と認識され、無効と判断されたいうことです。

　結論は明らかです。繰り返しになりますが、「降格処分が有効と判断されたからといって、内部告発に対する報復が認められたわけでない」ことを、しかと認識するべきです。

【平成28年２月１日】

　従業員に３カ月で最長415時間の残業をさせたとして、東京労働局が「ドン・キホーテ」を東京地検に書類送検しました（ｂｙ朝日新聞）。

　ブラック企業、ブラックバイトが問題視されている昨今ですから、行政としては当然の行動と言えるでしょう。

　でも一方で、ブラック企業の言い分もあるようです。

　「確かに労働条件は適正とは言えないが、でも、『実力主義』的な部分があり、それが社員の満足感を生んでいる。」

　つまりは、「今はツラくても、がんばれば上に行けるし給料も上がる」という思いが、社員の強いモチベーションを引き出している、という理屈です。社員がそれで満足しているのだから、ちょっとぐらい労働条件が悪いのは大目に見ろよ、と。

　確かにそういう側面もあるでしょう。

　でも、勘違いをしてはいけません。だからと言って、法を犯していいということにはならないのです！

　　日本は法治国家です。法とは、皆が幸せを得るために皆で決めたルールです。その目的の実現のためには、皆が法を守ることが必要です。

　労働時間規制で言えば、その目的は労働者の健康を守ることです。労働者は生身の人間です。極端な長時間労働に耐えられるはずがありません。心も身体もむしばまれズタズタになってしまいます。

　それを防ぐために、労働時間規制という法を置きました。皆の幸せのために皆でそう定めたのです。

　であれば、皆でそのルールを守らなければなりません。　己の身勝手な解釈・屁理屈で、ルールを破ることは絶対に許されません。

　そんな小学校の授業で教わったはずのあたりまえの理屈すら知らないブラック企業は、徹底的に糾弾されてしかるべきです。

　それにそもそも、長時間労働と実力主義はリンクするものではありません。適正な労働条件の下でも実力主義を敷くことは問題なくできるのですから、長時間労働を実力主義で正当化しようとするのは、明らかに詭弁です。

　ブラック企業は、すぐに考えを改めるべきです。企業である以上利益追求は大切ですが、度を超してはいけません。法を遵守し、社員の健康を確保することを第一義的に考え、その上での利益追求であるべきです。

　私は、完全企業側社労士です。ブラック企業の味方をするつもりはさらさらありませんが、ブラック企業から脱皮したいという企業に対しては協力を惜しまないつもりです。

　長時間労働を是正する方法はいくらでもあります。変形労働時間制の導入、業務の効率化等々・・・。

　まずは一歩前に進みましょう。企業して本来の姿を得るために。

【平成27年８月21日】
 

平成27年９月より、厚生年金保険料が引き上げられます。

〜平成27年８月　　　　　　　　 ：17.474％（会社、被保険者：8.737％）

平成27年９月〜平成28年８月：17.828％（会社、被保険者：8.914％）

【参考】
http://www.nenkin.go.jp/n/data/service/0000029322XDcscLTTM3.pdf
⇒平成27年９月分からの厚生年金保険料額表が見れます。

★　給与計算の際、お間違えなきよう。
 

【平成27年７月14日】

　厚生労働省から発表された「平成26年度個別労働紛争解決制度の施行状況」は、以下の通り。
 

１．総合労働相談件数、助言、指導申出件数、あっせん申請件数のいずれも前年度と比べ減少

・総合労働相談件数　　　　　　　　　　　　　　　　　　　1,033,047件（前年度比1.6％減）

→うち民事上の個別労働紛争相談件数　　　　　　　　　　　238,806件（　　同　　2.8％減）

・助言・指導申出件数　　　　　　　　　　　　　　　　　　9,471件（　　同　　　5.5％減）

・あっせん申請件数　　　　　　　　　　　　　　　　　　　5,010件（　　同　　　12.3％減）

 

⇒数字だけ見れば全体的に減少傾向ですが、減少率は微々たるものであるので、これはむしろ「高止まり」と考えるべきでしょう。
 

総合労働相談件数は100万件を超えていますが、これは交通事故の発生件数約60万件を遥かに上回ります。労働トラブルが日常的に至るところで起きている実態を浮き彫りにしています。
 

実際、弊事務所へのお問い合わせ内容も、ここ数年労働トラブルに関するものがうなぎのぼりに増えています。経営者たるもの、この問題から目を背けることは不可能と考えるべきでしょう。
 

２．民事上の個別労働紛争の相談内容は「いじめ・嫌がらせ」が３年連続トップ

・「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数は62,191件（前年59,197件）で３年連続トップ、助言・指導の申出では1,955件（前年2,046件）で２年連続トップ、あっせんの申請では1,473件（前年1,474件）で初めてのトップ。
 

⇒個別労働相談の内訳で見ると、「いじめ・嫌がらせ」が62,191件（21.4％）、「解雇」が38,966件（13.4％）、「自己都合退職」が34,626件（11.9％）の順で多くなっています。
 

以前は「解雇」が一位だったのですが、３年前に「いじめ・嫌がらせ」が逆転によりトップに立ち、その後も快進撃？が続いています。
 

「解雇」が減ったというよりは、「いじめ・嫌がらせ」が増えたという見方の方が、本質であろうと考えます。
 

「いじめ・嫌がらせ」とは、わかりやすく言えば「パワハラ」です。
 

パワハラは、上司が部下に対して行うものだけでなく、その逆（部下から上司へ）や、同僚同士のパターンもあります。
 

その種類も、「身体的苦痛を与えるもの」（暴力・傷害等）、「精神的苦痛を与えるもの」（暴言、罵声、悪口、プライバシー侵害、無視等）、「社会的苦痛を与えるもの（仕事を与えない等）と多岐にわたります。
 

さらに、それらがもたらす結末も、退職、心の病、自殺等と悲惨なものが多いのが現状です。
 

人が人としての尊厳を保持するために、我々はこの問題から目を背けることなく、毅然たる態度で立ち向かってゆく必要があるでしょう。

【2015/7/10】
 

ABCマートでも、月100時間超の残業という長時間労働が発覚しましたね。

「過労死ライン」という不気味な言葉があります。

これは、『脳血管疾患及び虚血性心疾患等（負傷に起因するものを除く。）の認定基準について』（平成13年12月12日付基発第1063号厚生労働省労働基準局長通達）によるもので、月80時間とされています（１カ月の労働日が20日とすると１日４時間の残業）
 

月100時間超はこの基準を遥かに超えているわけで、もはや異常事態と言わざるを得ません。

 

使用者側の言い分もわからないではありません（ABCマートではなく一般論です）。

 

（１）だって仕事がいっぱいあるんだもん。

（２）昔の日本人はみんな黙って働いてたんだよ。

（３）雇ってやってるんだから文句言うな。

（４）義務も果たさないで権利ばっか主張するやつが増えて困る。

 

一つひとつ反論してみましょう。

（１）だって仕事がいっぱいあるんだもん。

それはすばらしいことです。でも、だからと言って、過労死につながるような長時間労働をやらせて良いという理屈にはなりません。自分さえ良ければ社員がどうなってもいいのですか。
 

（２）昔の日本人はみんな黙って働いてたんだよ。

昔と今とでは時代が違います。背景となる経済情勢、健康に対する意識、疾病構造、どれを取っても、昔の常識は通用しないのです。時代が変われば心も刷新しましょう。
 

（３）雇ってやってるんだから文句言うな。

これはもはや暴言と言っても良いでしょう。「雇用契約は労使対等な契約である」などとたてまえ論を持ち出すつもりはありません。きれい事を論じても意味がありませんから。

現実的に対等とは言えないとしても、だからと言って会社が横暴の限りを尽くして良いわけはありません。使用者と労働者である前に、お互い人と人であるという原点に立ち帰って考えるべきではないでしょうか。
 

（４）義務も果たさないで権利ばっか主張するやつが増えて困る。

それは私も納得です。同意すらします。でもそれは一部の従業員であって全員の話ではないはずだし、上と同じですが、だからと言って長時間労働を許容する要素にはなりえません。

 

「会社は搾取するもの、労働者は搾取されるもの」という構図は、遠く明治時代、大正時代の話であって、現代では通用しないことを心得るべきです。

 

「会社と社員は人として対等、したがって、会社も社員も共に幸せになれる道を探る」姿勢こそが現代にそぐうものだし、ある意味「かっこいい」のではないでしょうか。

 

発想を180度転換するだけで、ギスギスした不健康な職場が明るい健康的な職場に生まれ変わります。あなたの大事な会社です。時代の波に乗り遅れて大変なことになる前に、一歩前へ進みましょうよ。 

【2015年５月21日】
 

　厚生労働省が、「知って役立つ労働法〜働くときに必要な基礎知識〜」と、

「これってあり？〜まんが知って役立つ労働法Q＆A」を作成しました。

 

　以下のページからダウンロードできます（タイトルの文字上をクリックしてください）。

「知って得する労働法〜働くときに必要な基礎知識〜」

「まんが知って役立つ労働法Q&A」

 

　厚生労働省は、「就職を控えた学生や若者向け」と銘打っていますが、完全企業側社労士事務所である弊事務所としては、ぜひとも社長に読んで欲しいと思いますね。

 

　なぜなら、今後労働者としてあなたの会社に入社して来る若者達が、これを読んでいる可能性が高いからです。
 

　理論武装した敵と戦うには、こちらも当然理論武装が必要な理屈です。
 

　昔は、役所が作る文書はわかりにくいものと相場が決まっていました。
 

　ところが今は・・・、

　見ていただければわかりますが、すさまじくわかりやすいです！

　「まんが知って役立つ労働法Q&A」の方なんて、漫画ですからね、漫画！

　役所も変わったものです。我々としても、活用しない手はありません。

　労働者は、日々理論武装に勤しんでいます。労使円満なうちは良いですが、あなたと利害が対立する彼らのこと、いつ牙をむいて来るかわかりません。

　そのとき、あっという間にやっつけられてしまわないように、あなたも普段から武器を磨いておきましょう。

　いやいや、戦いに勝つためではなく、戦いを防ぐためにこそ必要なことなのですよ。備えあれば憂いなし。

 

PS

　ただ、これらの資料から得られる知識はあくまでも表面的なものなので、過信は禁物・危険です。実際に紛争に至ってしまった場合は、専門家である社労士にお任せ下さい。 

【2015年４月10日】
 

大企業と中小企業の人材の質の違いについて考えてみましょう。当然ですが、優劣をつける趣旨ではありませんので、誤解なきよう。
 

１．実態

【大企業】

新卒採用がほとんど。まっさらな学生を採用して、時間をかけて、良くも悪くも自社の色に染めていく。
 

【中小企業】

中途採用が多い。ほとんどと言ってよい。つまり、よその会社の色に染まった人材（良く言えば個性的）と付き合っていくことになる。
 

２．結果

【大企業】

基本的に自社色の社員が多いので、画一的な労務管理で通用することが多い（もちろん例外はあるが）。
 

【中小企業】

個人個人の個性が強いので、画一的な労務管理ではトラブルを生む可能性が強くなる。
 

すなわち、労務管理を行う上で、大企業より中小企業の方がより繊細な対応が求められる、と言っても過言ではないように思います。
 

「中小企業なんだから、大企業レベルの高度な労務管理なんて不要だろう」とお考えの方もいらっしゃると思いますが、認識を改めた方が良さそうですね。
 

トラブルは、一度起きると泥沼にはまることが多いです。両者が感情的になり和解の糸口を見い出せないままエスカレートしていってしまうからです。
 

おおごとになる前に、私どもにご相談ください。法を熟知し、かつ、豊富なトラブル解決経験を持つ私どもが、第三者として仲裁することが、トラブルの早期解決の可能性を高めます。
 

困難な仕事はプロにお任せください。

【2015年１月23日】
 

ホワイトカラー・エグゼンプション議論がかまびすしいですね。
 

政府が導入に踏み切る理由は「残業規制」、働き過ぎの日本人の労働時間を減らし、育児や介護との両立、（ワーク・ライフバランス）を図ろうというものです。
 

果たして政府の思惑通りに行くのでしょうか、それとも労働団体が批判するように逆に労働強化の結果となってしまうのでしょうか。少し考えてみましょう。
 

そもそも「残業には残業代を支払う」という制度自体に矛盾があります。残業をすればするだけ賃金が増えるという仕組みは、労働者から「効率よくレベルの高い仕事をしよう」とのモチベーションを奪い、逆に「だらだら仕事をして残業代を稼ごう」という負のマインドを生んでしまうのです。
 

（誤解を恐れずに言えば）「だったら残業代というシステムそのものをなくしてしまえばいいじゃないか」が政府の考えであり、今回のホワイトカラー・エグゼンプションにつながったわけです。
 

でも、どうでしょうか、ただ制度を変えるだけで、長年培われて来た日本の労働慣行が劇的に変わるなどということが起きるものでしょうか？
 

新しい制度を導入したらすぐに労働者の気持ちや心構えが変わり、皆が効率よく仕事して残業をしない職場ができあがるのでしょうか？
 

そんな簡単なら誰も苦労しません。
 

その証拠に、政府が過去に残業対策（+多様な働き方）として導入した裁量労働制だって、結局は逆に労働強化につながっているケースが多いではないですか。
 

「現場を知らない人が制度を作っている」、そんな気がして仕方がないのは、私だけではないはずです。
 

ではどうすれば良いのか。
 

制度を整備することはもちろん必要ですが、併せて、企業側及び労働者側の意識変革を、政府主導で全国レベルで行うことが大切です。
 

具体的には、働き方改革！仕事の進め方を見直すことによって、短時間で効率良く仕事を進めることができるスキルを磨きます。
 

評価制度も見直して、「残業をする人はがんばっているから偉い」ではなく、「効率良く仕事をして会社に貢献する人を高く評価し賃金も上げる」というシステムにするべきです。
 

働き方改革は時間がかかります。簡単ではありませんが、労働者の生きがい、やりがい、ひいては企業の存続・発展のために絶対に必要不可欠なものです。

【2015年１月６日】

　厚生労働省が、国民健康保険（国保）の運営を、市町村から都道府県へ移す方針を固めました。

　医療保険にはいろいろな種類がありますが、主なものは健康保険と国民健康保険です。
 

○　健康保険：会社員が加入、家族は被扶養者、全国健康保険協会又は健康保険組合で運営

○　国民健康保険：自営業者や無職の人が加入、市町村で運営
 

　健康保険の運営は、以前は政府又は健康保険組合でした（社会保険庁の不祥事を受けて政府⇒全国健康保険協会へ移管された）。つまり、大企業は独自に設立した健康保険組合ですが、それ以外は国が運営していたということです。
 

　全国健康保険協会も全国組織ですから、健康保険は基本的に日本という国全体で運営しているということになります。
 

　一方の国民健康保険は、市町村ごとの運営、健康保険とは運営主体の規模が違いすぎますよね。
 

　国民健康保険には、無職の人や高齢者が多く加入しています。従って、医療費（給付）がかさむ一方で保険料収入は見込めず、財政状態はかなり苦しいのが現状です。
 

　今回の厚生労働省の措置は、この赤字解消が大きな目的であると思われます。市町村から都道府県と運営主体を大きくすることで資金の平準化を図るのが狙いでしょう。
 

　そこで見過ごすことができないのが、「（予算の追加投入に加えて）健保組合の負担を増やして財源を捻出する」との報道。
 

　過去においても、何度も、国保が苦しいと健保組合の負担を増やすとの措置が取られて来ました。
 

　いつもしわ寄せが会社員に行く、ある程度仕方のない部分もあるとは思いますが、やるせなさが残りますね。

【2014年10月14日】

2013年の合計特殊出生率が1.43となりました。２年連続上昇。

 

原因は３つ

１．待機児童対策が進んだこと

２．30代以上の女性につき

（１）　２人目、３人目の出産意欲が高まっていること

（２）　団塊ジュニア世代が出産していること

※２の背景に１があることは言うまでもありません。

 

「２年連続上昇」との報を受けて「もはや少子化に悩む時代は終わった」なんて言っている方がいるようですが、その見解はちょっと違うのではないか、と思います。

 

なぜなら、2014年と2013年を比べてみると上昇率はわずか0.02ポイントですし、出生数は102万9800人と、前年と比べて7400人も減っているからです。

 

「上昇、上昇」と浮かれている場合ではなく、上に書いたような好条件が重なっているにもかかわらず「0.02ポイントしか増えなかった」と見るべきなのではないでしょうか。

 

一方で、団塊世代の高齢者突入により高齢化の進行速度には拍車がかかっているのですから、労働力人口確保という観点から見れば、到底喜べるような状況ではありません。

 

少子化対策を徹底的に行わない限り、我が国に未来はありません。当面は安倍政権に期待です。

【2014/7/3】

 

学校法人産業能率大学が行った新入社員アンケートが興味深いので、一部をご紹介します。
 

http://www.sanno.ac.jp/research/fresh2014.html

１．最終目標「社長」　過去最低　9.0％

２．女性の管理職志向　過去最高　28.8％

３．終身雇用を望む　過去最高　76.3％

 

１．最終目標「社長」　過去最高　9.0％

これを持って「最近の若者は気概がない！」と言うのは、短絡に過ぎると思います。世の流れに伴って安定志向が強まり、「社員」か「社長」かの２者択一を迫られた場合は、安定した「社員」を取るというだけの意味でしょう。単純に「社長になりたいとの夢を持つ若者が減った」ということではないと考えます。
 

２．女性の管理職志向　過去最高　28.8％

これはすばらしいことですね。安倍首相も「女性管理職増加」を政策として打ち出していますし。

男性には男性、女性には女性の役割があるという意見があります。もちろんそれも一理あると思いますが、その考え方のせいで、女性の社会進出の機会が不当に奪われて来たという事実もまた忘れてはなりません。

男性、女性それぞれの役割は、本人がその道を選択できてこそ価値があるもの。社会が個人に対して圧力でそれを強制するのはやはり不当と言うべきでしょう。

女性は優秀です。優秀な人にはどんどん活躍してもらいたいと思います。
 

３．終身雇用を望む　過去最高　76.3％

社会の動きにも、一種の流行があるのでしょう。かつては、「転職奨励！終身雇用はダサい」と言われた時代がありました。最近の流行は「安定志向」であるようです。

ただこれも、本当にそうなのかを見極める目が必要があると思います。

この質問をよく見てください。「終身雇用を望むか否か？」

これは、「己が将来どうしたいか」ではなく、「己が所属する会社の方針・政策」を聞いているだけです。

己が将来どうするか（一生この会社にいるのか、どこかで転職を図るのか）にかかわらず、こう聞かれたら「そりゃ会社は終身雇用の体制の方がいいよ」と答えるのは当然ではないでしょうか。
 

調査の内容を批判する趣旨ではありません。アンケートの内容そのものはそれで良いと思います。アンケートの結果を正確に読み取る目を持つべきではないかという提言ということでご理解ください。
 

このような有益な調査を行い公表してくださった学校法人産業能率大学に敬意を払います。

【2014/6/17】
 

「目標２千人→実績１人・・・厚労省、転職支援でずさん助成金」というニュースが報道されました。 
 

内容は、「高年齢者雇用安定助成金」を創ったはいいけれど、まったくと言っていいほど利用されていない、というものです。
 

この助成金は、大きく２つのコースがあります。

１．定年を控えた転職者を職業紹介会社を通じて１人雇うごとに企業に70万円支給

２．高年齢者が働きやすいように負担を減らす設備を買ったお金などに、最大３分の２を助成（上限500万円）
 

このうち、２は945件の想定にたいして48件の実績がありましたが（それでも全然少ない！）、１は2025人の利用想定に対して実績はわずか１人であった、ということです。
 

高齢者活用が大切なことは今さら言うまでもありませんし、そのために助成金を創設することも基本的には賛成ですが、何というのでしょうか、やはり、「現場を知らない人が制度を作ってるのね」と言われても仕方ない結果だと言わざるを得ないのではないでしょうか。
 

助成金という形で金をばらまくのもいいですが、それより現場の声をよく聞いて根本的な体制の変革に取り組むべきだと考えます。

【2014/612】
 

平成25年度の「個別労働紛争解決制度施行状況」が公表されましたので、概略をお知らせします。

「平成25年度の相談、助言・指導、あっせんの概況」

すべて前年比では減少したものの（これがなぜなのかが非常に興味深いです。一度掘り下げて考えてみたいと思っていますが、今日のところはスルーします）、総合労働相談件数は６年連続で100万件を超えるなど、いわゆる「高止まり」状態です。

ちなみに、交通事故の件数が年間約65万件ですから、労働相談件数がいかに多いかがわかります。

「最近３カ年度の主な紛争の動向」（民事上の個別労働紛争に係る相談件数）

※（　　）内は対前年度比

以前は「解雇」がもっとも多かったのですが、24年度に「いじめ・嫌がらせ」が一位となりました。25年度は「解雇」：減少、「いじめ・嫌がらせ」：増加と、さらにその差が広がりました。

職場におけるもっとも切実な問題は「いじめ・嫌がらせ」であることが確実となった、と言ってしまって良いと考えます。
 

「いじめ・嫌がらせ」とは、いわゆるパワハラやセクハラのことです。留意点を記しておきましょう。
 

＜セクハラ＞

・地位利用型と環境型の２種類がある。環境型とは、たとえば職場にヌードポスターを掲示するとか、性的な噂を流すとか。

・男性⇒女性だけでなく、女性⇒男性も当然含みます。
 

＜パワハラ＞

・上司⇒部下のみと思いがちですが、実際は部下⇒上司もあります（部下が全員で上司を無視するとか）。厚生労働省のアンケート調査によれば、「パワハラを受けたことがある」と答えた割合がもっとも多いのが管理職であることからもそれは明らかです。中間管理職は、、上からも下からも厳しくされて大変なのでしょう。

・パワハラ対策（社内セミナーの開催、就業規則の整備、社内報等での啓蒙）を行っている会社と行っていない会社とでは、発生率が如実に異なって来るという事実。
 

セクハラやパワハラは、言ってみれば「小学校時代のいじめを大人の社会に持ち込んだ」ものということです。いい年をした大人が小学生と同レベルの行動しか取れないのは恥と心得るべきでしょう（もちろん自戒も込めて書いています）。

【2014/5/21】

バタバタしていて、なかなか更新ができなくてごめんなさい。

「無期雇用転換・改正労働契約法施行から１年　企業対応二分：過去最高の比率となった非正規雇用」とのニュースが流れました。

http://mainichi.jp/select/news/20140505k0000e040185000c.html
 

労働契約法が改正され、「有期雇用契約を更新して通算５年以上となると、本人希望により無期雇用に転換できる」こととなったのは、昨年の４月のことでした。
 

その背景には、非正規雇用の不安定さがあることは言うまでもありません。非正規雇用従業員の増加により、何度も更新を繰り返しても会社の都合で突然更新を拒絶されてしまう、いわゆる「雇止め」が社会問題となったのです。

この改正により、「非正規従業員の正社員化が進むのではないか」との希望的観測が生まれましたが、一方で、「いや、企業が５年経つ前に雇止めをするようになり、むしろ非正規従業員の身分の不安定性が増す」との否定的見方をする人もいました。

今回の記事は、この改正に伴うその後の状況に関する報道なので、とても興味深いですね。
 

記事は、「企業の対応は二分」といいます。それは、次の統計データに基づいています。

○　労働政策研究・研修機構が昨年７月〜８月に全国7179の企業に行った調査では、「何らかの方法で無期雇用に切り替えていく」と回答した企業は４割。
 

大学などで、非常勤講師を５年で雇止めにする動きも広まっているとのことです。
 

一方で、正社員化を積極的に進めている企業もあると記事は綴ります。

○　スターバックスコーヒージャパン

⇒約800人の契約社員をすべて正社員化した。当面は勤務地域を限定した「地域限定正社員」として雇用し、希望に応じて転勤のある全国社員に転換する。全国社員から地域社員へのシフトも可能。
 

○　ファーストリテイリング（ユニクロ）

⇒国内店舗で働くパートやアルバイトのうち希望者を勤務地を限定した「地域社員」として雇用する。休暇制度などの福利厚生面は他の正社員と同じだが、フルタイムや週５日の勤務条件を外し、育児などの事情を抱える人にも門戸を開く。
 

記事は、次のように続けます。
 

両社に共通するのは「会社の主役は社員」という考え方だ。正社員化で人件費は１〜２割上がるが「コストではなく、回収見込みのある先行投資」と萩野さん（スターバックスコーヒージャパン）。柳井正・ファーストリテイリング会長兼社長も「いい人材が時給1000円で集まる時代は終わった。会社は雇用と生活を守る代わり、販売員はもっと効率を上げてほしい」と話す。
 

もうお分かりですね。そう、これこそがまさにワーク・ライフバランスの考え方です！
 

ワーク・ライフバランスは難しいものではなく、ほんのちょっとした発想の転換ですぐに導入できるものなのです。
 

◎　従来型の考え方

・会社ＶＳ社員。会社と社員は利害が対立する存在だから、こと労働条件等の話になると、社員は敵である。

・社員は経費である。

・会社を守るために、できるだけ社員を解雇しやすい状況にしておく。
 

この考え方だと、次のような問題が生じます。

・会社と社員がいつも対立関係。社員のモチベーションが上がらない（当然、売上・利益に影響します）。

・給料削減、解雇などの労働条件切り下げばかり考えているので、やはり社員のモチベーションがダウンする。

・すぐに社員を解雇するので、優秀な人材が育たない。

⇒ひいては、良いビジネスができず、会社が発展しない。
 

◎　ワーク・ライフバランス型考え方へと発想を転換しましょう。

・会社と社員は、同じ方舟に乗る仲間である。共に未来に向かってがんばっていこう！

・社員は財産である。

・会社を守るために、優秀な社員を育てる。定着率を上げるために、彼らが働きやすい職場を造る。
 

次のような効果が生まれます。

・会社と社員の気持ちが一体なので、「皆でがんばろう！」との意識が醸成される（社員のモチベーションが上がる）。

・「社員を大切にしている」会社の姿勢に社員も感謝し、「会社に貢献しよう」との意識が高まる。

・優秀な人材が育つ。

⇒良いビジネスを展開でき、会社が発展する。
 

ワーク・ライフバランスの考え方は、「跳ぶ前にかがめ」「急がば回れ」です。今はある程度経費がかさんだとしても、長い目でみて、将来的にそれが社員のやる気醸成に役立つのであれば、先行投資と捉えるということです。
 

目先の利益ばかりを追っていても、長期的な発展は見込めません。５年後、10年後、20年後を見据えた経営姿勢が大切ですね。

【2014/5/1】
 

日本能率協会が同会の新入社員向けセミナーの参加者を対象に行った「会社や社会に対し、どのような意識や価値観を持っているか」の調査結果が面白いので、一部をご紹介します。
 

独立・転職志向について聞いたところ、調査を開始した1999年以降初めて、「定年まで勤めたい」が過半数に達した（50.7％）とのことです。
 

ちなみに、2002年までは「定年まで勤めたい」の回答が最も低く（18.7％）、「転職・独立」を考える新入社員が最も多かった（72.1％）というのですから、様変わりもいいところですね。
 

ご承知の通り、わが国はかつて、労務管理上の三種の神器と言われる、

・年功序列

・終身雇用

・企業別労働組合

が主流でした。
 

このうち、企業別労働組合は根強く残っているとしても（とは言え、組織率は年々落ちておりますが）、年功序列と終身雇用という慣習は急速な勢いで崩壊しつつあります。
 

私が若かった頃がまさにその過渡期であり、「終身雇用も良いが、やりがいや生きがいを見いだせないのならば積極的に転職すべし」との考え方が徐々に浸透していった時代です。
 

かく言う私も、20代のうちに２度の転職を経験しております。
 

そのいわば欧米流の考え方はその後どんどん勢力を強めていきましたが、大きな転機となったのが他ならぬバブルの崩壊です。
 

「生きがいややりがいを口にするのもいいが、それよりも安定重視」という考え方が流布・定着せざるを得ない状況であり、転職奨励志向は、年を追うごとにどんどん衰退していきました。
 

その後は、ある程度景気が回復しても日本人の意識はなかなか変わらず、現状では、日本能率協会の調査の通りとなったというわけです。
 

これが何を意味するか？
 

終身雇用を代表とするいわゆる「安定志向」は、日本の風土に合っているということなのではないでしょうか。ある種の流行のように一時期欧米流をもてはやす時代があったけれども、景気の変動を経る中で、原点回帰というか、日本人の特性に合った働き方を求める思考が根強く残った、ということではないでしょうか。
 

となれば、企業の労務管理も、時代に合わせた手法を用いねばなりません。一度入社した社員がずっと勤め続けることを前提とした上で、計画的な教育プログラムを策定・実施しなければなりませんし、年功序列賃金の復活・整備を行う必要があるかもしれません。
 

労務管理も、ずっと同じではダメで、時代に併せて進化していかなければならない。
 

企業にとって、人事担当者にとって、まさにこれからの時代こそが正念場と言えるのではないでしょうか。

【2014/3/12】
 

本日は、私（代表の真島）が行った地元中学での「働くことと社会保障」授業についてご報告させていただきます。

純粋な人事・労務情報とは言えませんが、ご了承くださいませ。

月曜日のことですが、社労士会練馬支部のお仕事で、地元のとある中学校で「働くことと社会保障」についてお話ししました（50分）。
 

対象は３年生。卒業して就職する場合は社員として、進学する場合もアルバイトとして働くことを経験するだろうということで、「働くってどんなこと？」を大人目線から語るという企画です。
 

社労士会からいただいた学校授業のお仕事は、今回が３回目。
 

１回目：地元の中学３年生。私を含め４人の社労士で分担して行った。私のパートは30分でテーマは「公的年金」

２回目：地元の工業高校３年生。私一人で１時間。テーマは「働くことと社会保障」

今回は３回目だし、テーマだって２回目と同じだからだいぶ楽だろうと思うでしょ？
 

いやいや、そう簡単にはいきません。緊張要素は満載なのです。
 

○　対象が子どもたちである。

・小難しいことを一言でも言ったら即アウト（瞬間寝るはず）

・失言は絶対できない（禁語とか）。子どもたちの心は繊細だから、傷つけたら取り返しがつかない。
 

○　先生という試験官がいる。

・「教えること」を仕事にしている先生から及第点をもらわなければならない。「なんだ、社労士なんて言ったって教えることは全然ダメだな」と思われるのはあまりにしゃくである。
 

そんなわけで、緊張マックスで臨みました。
 

己に課したノルマは次の通り。
 

○　ゆっくり話す。

○　難しい言葉は使わない。

○　子どもたちの目を見て話す。

○　大きな声で元気良く話す。

○　身振り手振りを大きくする。

○　子どもたちの興味を引く話をする。

○　５分に１度笑いを取る。

 

こうやって箇条書きにするといっぱりありますね。緊張するのもわかっていただけると思います。
 

中でも大変なのが「５分に１度笑いを取る」ですが、結局８割ぐらいは達成できたと思います、うん、がんばったぞ、俺！
 

50分の、前半が「働くこと」、後半が「社会保障」と切り分けました。後半はどうしても難しくてつまらない（子どもたちにとってはという意味です）話になるので、前半勝負。
 

前半でいかに印象深く聴かせるかがカギです。次のような流れにしました。
 

○働くってどんなこと？お金がもらえていろいろ楽しいことができる。だから、働くって楽しいよね。それは間違いじゃないけど、完全な正解じゃない。
 

○完全な正解は、働くことで人を幸せにすることだ（一人寸劇を交えながらがんばりました）。人を幸せにし、幸せになった人を見て自分自身も幸せを感じることができる。みんなが幸せになった中心で自分自身がさんさんと輝くことなんだよ。
 

○ももクロを持ち出しました。曲は「労働賛歌」
 

働こう、働こう、その人は輝くだろう

働こう、働こう、生きていると知るだろう
 

とうとう、歌ってしまいました(^_^;)
 

でも、良かった、ホントに良かったです。
 

一人寸劇とかももクロとか、いくら何でもふざけすぎかなとの不安がありましたが、子どもたちはとっても楽しく聞いてくれました。
 

大教室、給食の後という最悪の条件の中で、前半30分、75名中たった一人の生徒も寝なかったのは、はい、完全勝利！と思っております！
 

後半は案の定ちょっと寝られちゃいましたけど、そこは想定内なのでだいじょうぶ。
 

最後は、「私たち社会保険労務士は、みなさんのことが大好きです。元気に力強く人生を生きていってください」で締めくくりました。拍手をもらえたのが最高に嬉しかったです。
 

やる前は緊張ばかりで「逃げてしまいたい」とちょっと弱気の虫も出ましたが、いざ、やってみたら、やっぱりやって良かったですね。
 

○　困難な状況下でいかに「勝つ！」かを学べた。

○　やっぱり子どもたちはサイコー！
 

またやりたいな。

 

PS

社労士会練馬支部では、中学生、高校生向けに授業を行っています。テーマは、今回のような「働くこと」がメインですが、社会保障、社会保険、労働基準法などの法律でもOKです。
 

難しい内容をわかりやすく楽しく話します。ぜひご用命を！（私までご連絡ください）。

年金問題、８千人を追加調査　厚労省、不正受給後絶たず
 

年金受給者が死亡したのに遺族が年金をもらい続ける不正が後を絶たず、厚生労働省が苦慮しているようです。
 

年金受給者の生死については、住基ネットか又は遺族が提出する「年金受給権者死亡届」によって行います。

ところが、現実には、

・戸籍や住民票などの公的記録上は存在しているが、生死の確認が取れない

・遺族が死亡届を提出しない

等の理由により、確認できていないケースが多々あるのです。

 

事の経緯は次の通りです。

・平成10年、足立区で111歳の男性が白骨化した状態で発見されたことを契機としてこの問題がクローズアップされ、社会問題となった。

・厚労省は、約34万人を調べて不正をあぶり出した。具体的には、75歳以上が加入する後期高齢者医療制度の情報を使った。過去１年で一度も受診していない受給者を調査、その結果、約1700人が年金差し止めにつながった。

・昨年夏、その調査から漏れているケースが発覚。８年ほど前に死亡した79歳男性。調査時点ですでに死亡し後期高齢者医療制度に加入していなかったため。住民票上「死亡」扱いとなっていたが、情報が年金事務所に伝わらず、年金の支給が続いた。

・この穴を防ぐため、今後新たな方法で、まずは約8000人を対象に別の方法で生存を確認する。

 

行政の対応の善し悪しはあえて語りません。それより注目すべきは、年金という制度の問題の根深さです。この問題のみならず、他にも第三号被保険者問題、消えた年金問題、受給開始年齢問題など、数多くの問題を抱えています。
 

かと言って、現行の制度をリセットして新しい制度を設けるという案は、理想としてはすばらしいのですが、現実問題ほとんど不可能に近いでしょう。
 

少子高齢化は待ったなしですし。頭の痛い問題ですね。ベストの方法論などないと思いますが、まずは国民が関心を持ち、皆で知恵を出し合うことが大切なのではないでしょうか。