問題提起

【平成28年2月14日】

 

「2017年卒マイナビ大学生のライフスタイル調査」が発表されたことを受けて、

 

今日は少し問題提起をしてみたいと思います。

 

誤解があってはいけないので最初にしかとお伝えしておきますが、

 

私は、

〇 少子化対策は我が国にとって焦眉の急であると考えています。

〇 したがって、産前産後休業や育児休業などの出産・育児支援策の充実には賛成です。

〇 また、法が認めた制度である以上は、労働者の当然の権利であることも承知しています。

 

その上での、あえての問題提起です。

 

このライフスタイル調査の中に、「男子の育児休暇を取る理由は、『当然の権利だと思う』が大きく増加し約3割」という項目があります。それについて。

 

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産前産後休業から育児休業へと続く休業は、長い場合は1年6カ月にも及びます。

 

健康保険や雇用保険から給付金も支給され、本人は安心して育児に専念できます。

 

一方で会社は、代替要員の確保など、負荷を負います。

 

大企業ならばその負荷にも耐えられると思うのですが、中小企業では事はそう簡単ではありません。

 

代替要件をどのように確保するか。選択肢としては、「正社員やパートの直接雇用」「派遣労働者の活用」が考えられますが、

〇 正社員を雇用した場合=育休社員が復帰してきたときに辞めてもらうわけにはいかず、人件費の高騰を招きます。

〇 パートの場合=良い人が見つかれば良いですが、人によっては「パートであるがゆえの誠実さの欠如」の問題に遭遇することがあります(と言うより、実際問題多いです)。

〇 派遣を活用する場合=その業務が高度な習熟を要することがあるという可能性があります。派遣労働者を連れて来てその日からそつなくこなせる業務ばかりではないのです。

 

さらに、同僚の気持ちの問題も忘れてはなりません。仮に女性社員が産休⇒育休で長期間休むとして、同僚の女性が、快く思う場合だけではないのです。いや、むしろ、快く思わないことの方が多いでしょう。

 

「勝手に妊娠して、この忙しいのに長期間休むなんて考えられない!」

 

お互いさまと言えばそうですが、人の心はそう割り切れるものではありませんし、結婚や出産を経験しない女性もいるのです。

 

若い女性が多い職場では、次から次へと産休⇒育休を取る女性が出現する懸念もあります。

 

法律が認める権利であることは重々承知していますが、とは言っても、会社としてはそうそう簡単には受け入れがたいとの気持ちもよくわかるのです。

 

お役人が理想論で法律を作るのは良いのですが、事件は常に現場で起きているのですよ。

 

労働者の権利擁護はもちろん必要ですが、一方でそのために苦しんでいる企業がいることも見過ごしてはならない、と考えます。

 

「誰かが幸せになるために他の誰かが犠牲になる」というシステムはどうかな、と思うのですよ。

 

「みんなが幸せになれる」妥協点を探す努力を怠ってはならない、と考えます。

建設業・運輸業・製造業のための技能系社員採用ハンドブック

【平成28年2月8日】

 

私も会員である商工会議所が、「建設業・運輸業・製造業のための技能系社員採用ハンドブック」を刊行しました。

 

とってもよくできているのに無料なので、該当業種の経営者は、ぜひダウンロードされることをお勧めします。

 

http://www.tokyo-cci.or.jp/page.jsp?id=74030

 

いかにして良い人材を採用し定着させるか。中小企業にとって永遠のテーマであると言って良いでしょう。

 

われわれは常にその方法論を模索し、開拓していかなければなりません。

 

私も勉強したく思います。商工会議所さま、ありがとうございます。

なんでも労働相談ダイヤル相談件数

【平成28年2月4日】

 

連合(日本労働組合総連合会)の「なんでも労働相談ダイヤル」への2015年1年間の相談件数とその内訳が発表されました。

http://www.jtuc-rengo.or.jp/soudan/soudan_report/data/20150101-20151231.pdf

 

それによると、相談件数は16,446件で、前年より787件増とのことです。ただし、これには秘密があって、12

月に実施した「全国一斉労働相談キャンペーン『これってもしかして・・・”ブラック企業” ”ブラックバイト”!?』において、2日間で過去最多の979件の相談が寄せられたことが背景にあるようです。

 

したがって、総相談件数のみを持って「相談件数が増加している」と判断するのは早計でしょう。

 

ただ、確率論を言っても仕方がないわけで、経営者たるもの、自身が経営する会社の社員がある日突然牙をむく可能性を、いつも考慮しておかなければなりません。

 

具体的にどうすれば良いかですが、

 

1.最低限の法律の知識を身につけておきましょう。

 労働問題専門弁護士や社労士のような深い知識までは必要ないですが、基本的な知識は得ておきましょう。具体的には、一般読者向けに書かれたその類の本(「労働法が3日でわかる本」(架空の書名)とか)を一冊読んでおけば十分でしょう。

 

2.困ったときにいつでも相談できる人を得ておきましょう。

 労働問題専門弁護士でも社労士でもどちらでも良いですが、いざというときに相談できる人を作っておきましょう。一番良いのは定期的な顧問契約をしておくことでしょうが、そうでなくても、個人的に仲良くしておくことで、ある程度の目的は達成できます。

 今はネットの時代です。インターネットで検索すれば、弁護士や社労士はいくらでもヒットします。ホームページを良く読んで、あなたの求める専門家を見極め、一度面談しておきましょう。

 

 「初回の訪問無料」を謳っている事務所も多いので(弊事務所もしかり)、活用すると良いでしょう。

 

弊事務所

「東京労務コンサルティング」

電話:03-6760-0322(お気軽にお電話ください。なお、労働者側の相談は受けつけません)

メール:https://www.tokyo-consul.jp/category/1740784.html

内部告発に伴う降格処分は可能?

【平成28年2月3日】

 

 「内部告発で報復解雇は無効 大王製紙巡る訴訟で東京地裁判決」by日本経済新聞

http://www.nikkei.com/article/DGXLASDG14H84_U6A110C1CR8000/

 

 内部告発を行った社員に対する報復として、会社は当該社員を降格・(出向命令拒否による)解雇処分としました。

 東京地裁は、降格処分は有効、出向命令・拒否を理由とする解雇については無効としました。

 

 会社の意識としては、降格処分及び出向命令、さらには出向命令拒否に伴う解雇処分といった一連の処分はすべて、「内部告発に対する報復として行った」ものと推測されます。

 

 にも関わらず、降格が有効とされた一方で、出向命令や拒否に伴う解雇が無効と判断されたことは、興味深いですね。

 

〇降格が有効とされた理由

 告発内容は真実と認められず、手法や目的も不適当。内部告発に裏づける客観的資料が乏しく、目的も経営陣を失脚に追い込むためで正当性を欠く。

 ⇒内部告発そのものの妥当性の欠如に基づく判断であって、「内部告発を行ったことに対する報復手段としての降格」が認められたのではないことは、特に大切です。そこを履き違えると大変なので注意!

 

〇出向命令と拒否に伴う解雇が無効と判断された理由

 業務内容から合理的とはいえず不相応。懲戒の趣旨と評価でき、出向命令権の乱用に当たる

 ⇒つまり、出向命令と拒否に伴う解雇は、「内部告発に対する報復」と認識され、無効と判断されたいうことです。

 

 結論は明らかです。繰り返しになりますが、「降格処分が有効と判断されたからといって、内部告発に対する報復が認められたわけでない」ことを、しかと認識するべきです。

ドン・キホーテの超長時間労働

【平成28年2月1日】

 従業員に3カ月で最長415時間の残業をさせたとして、東京労働局が「ドン・キホーテ」を東京地検に書類送検しました(by朝日新聞)。

 

 ブラック企業、ブラックバイトが問題視されている昨今ですから、行政としては当然の行動と言えるでしょう。

 

 でも一方で、ブラック企業の言い分もあるようです。

 

 「確かに労働条件は適正とは言えないが、でも、『実力主義』的な部分があり、それが社員の満足感を生んでいる。」

 

 つまりは、「今はツラくても、がんばれば上に行けるし給料も上がる」という思いが、社員の強いモチベーションを引き出している、という理屈です。社員がそれで満足しているのだから、ちょっとぐらい労働条件が悪いのは大目に見ろよ、と。

 

 確かにそういう側面もあるでしょう。

 

 でも、勘違いをしてはいけません。だからと言って、法を犯していいということにはならないのです!

 

  日本は法治国家です。法とは、皆が幸せを得るために皆で決めたルールです。その目的の実現のためには、皆が法を守ることが必要です。

 

 労働時間規制で言えば、その目的は労働者の健康を守ることです。労働者は生身の人間です。極端な長時間労働に耐えられるはずがありません。心も身体もむしばまれズタズタになってしまいます。

 

 それを防ぐために、労働時間規制という法を置きました。皆の幸せのために皆でそう定めたのです。

 

 であれば、皆でそのルールを守らなければなりません。 己の身勝手な解釈・屁理屈で、ルールを破ることは絶対に許されません。

 

 そんな小学校の授業で教わったはずのあたりまえの理屈すら知らないブラック企業は、徹底的に糾弾されてしかるべきです。

 

 それにそもそも、長時間労働と実力主義はリンクするものではありません。適正な労働条件の下でも実力主義を敷くことは問題なくできるのですから、長時間労働を実力主義で正当化しようとするのは、明らかに詭弁です。

 

 ブラック企業は、すぐに考えを改めるべきです。企業である以上利益追求は大切ですが、度を超してはいけません。法を遵守し、社員の健康を確保することを第一義的に考え、その上での利益追求であるべきです。

 

 私は、完全企業側社労士です。ブラック企業の味方をするつもりはさらさらありませんが、ブラック企業から脱皮したいという企業に対しては協力を惜しまないつもりです。

 

 長時間労働を是正する方法はいくらでもあります。変形労働時間制の導入、業務の効率化等々・・・。

 まずは一歩前に進みましょう。企業して本来の姿を得るために。

厚生年金保険料引き上げ

【平成27年8月21日】

 

平成27年9月より、厚生年金保険料が引き上げられます。

〜平成27年8月         :17.474%(会社、被保険者:8.737%)

平成27年9月〜平成28年8月:17.828%(会社、被保険者:8.914%)

【参考】
http://www.nenkin.go.jp/n/data/service/0000029322XDcscLTTM3.pdf
⇒平成27年9月分からの厚生年金保険料額表が見れます。

★ 給与計算の際、お間違えなきよう。

平成26年度個別労働紛争解決制度の施行状況

【平成27年7月14日】

 厚生労働省から発表された「平成26年度個別労働紛争解決制度の施行状況」は、以下の通り。

 

1.総合労働相談件数、助言、指導申出件数、あっせん申請件数のいずれも前年度と比べ減少

・総合労働相談件数                       1,033,047件(前年度比1.6%減)

→うち民事上の個別労働紛争相談件数             238,806件(  同  2.8%減)

・助言・指導申出件数                          9,471件(  同   5.5%減)

・あっせん申請件数                           5,010件(  同   12.3%減)

 

⇒数字だけ見れば全体的に減少傾向ですが、減少率は微々たるものであるので、これはむしろ「高止まり」と考えるべきでしょう。

 

総合労働相談件数は100万件を超えていますが、これは交通事故の発生件数約60万件を遥かに上回ります。労働トラブルが日常的に至るところで起きている実態を浮き彫りにしています。

 

実際、弊事務所へのお問い合わせ内容も、ここ数年労働トラブルに関するものがうなぎのぼりに増えています。経営者たるもの、この問題から目を背けることは不可能と考えるべきでしょう。

 

2.民事上の個別労働紛争の相談内容は「いじめ・嫌がらせ」が3年連続トップ

・「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数は62,191件(前年59,197件)で3年連続トップ、助言・指導の申出では1,955件(前年2,046件)で2年連続トップ、あっせんの申請では1,473件(前年1,474件)で初めてのトップ。

 

⇒個別労働相談の内訳で見ると、「いじめ・嫌がらせ」が62,191件(21.4%)、「解雇」が38,966件(13.4%)、「自己都合退職」が34,626件(11.9%)の順で多くなっています。

 

以前は「解雇」が一位だったのですが、3年前に「いじめ・嫌がらせ」が逆転によりトップに立ち、その後も快進撃?が続いています。

 

「解雇」が減ったというよりは、「いじめ・嫌がらせ」が増えたという見方の方が、本質であろうと考えます。

 

「いじめ・嫌がらせ」とは、わかりやすく言えば「パワハラ」です。

 

パワハラは、上司が部下に対して行うものだけでなく、その逆(部下から上司へ)や、同僚同士のパターンもあります。

 

その種類も、「身体的苦痛を与えるもの」(暴力・傷害等)、「精神的苦痛を与えるもの」(暴言、罵声、悪口、プライバシー侵害、無視等)、「社会的苦痛を与えるもの(仕事を与えない等)と多岐にわたります。

 

さらに、それらがもたらす結末も、退職、心の病、自殺等と悲惨なものが多いのが現状です。

 

人が人としての尊厳を保持するために、我々はこの問題から目を背けることなく、毅然たる態度で立ち向かってゆく必要があるでしょう。

ABCマートでも過労死ライン超

【2015/7/10】

 

ABCマートでも、月100時間超の残業という長時間労働が発覚しましたね。

 

「過労死ライン」という不気味な言葉があります。

 

これは、『脳血管疾患及び虚血性心疾患等(負傷に起因するものを除く。)の認定基準について』(平成13年12月12日付基発第1063号厚生労働省労働基準局長通達)によるもので、月80時間とされています(1カ月の労働日が20日とすると1日4時間の残業)

 

月100時間超はこの基準を遥かに超えているわけで、もはや異常事態と言わざるを得ません。

 

使用者側の言い分もわからないではありません(ABCマートではなく一般論です)。

 

(1)だって仕事がいっぱいあるんだもん。

(2)昔の日本人はみんな黙って働いてたんだよ。

(3)雇ってやってるんだから文句言うな。

(4)義務も果たさないで権利ばっか主張するやつが増えて困る。

 

一つひとつ反論してみましょう。

(1)だって仕事がいっぱいあるんだもん。

それはすばらしいことです。でも、だからと言って、過労死につながるような長時間労働をやらせて良いという理屈にはなりません。自分さえ良ければ社員がどうなってもいいのですか。

 

(2)昔の日本人はみんな黙って働いてたんだよ。

昔と今とでは時代が違います。背景となる経済情勢、健康に対する意識、疾病構造、どれを取っても、昔の常識は通用しないのです。時代が変われば心も刷新しましょう。

 

(3)雇ってやってるんだから文句言うな。

これはもはや暴言と言っても良いでしょう。「雇用契約は労使対等な契約である」などとたてまえ論を持ち出すつもりはありません。きれい事を論じても意味がありませんから。

 

現実的に対等とは言えないとしても、だからと言って会社が横暴の限りを尽くして良いわけはありません。使用者と労働者である前に、お互い人と人であるという原点に立ち帰って考えるべきではないでしょうか。

 

(4)義務も果たさないで権利ばっか主張するやつが増えて困る。

それは私も納得です。同意すらします。でもそれは一部の従業員であって全員の話ではないはずだし、上と同じですが、だからと言って長時間労働を許容する要素にはなりえません。

 

「会社は搾取するもの、労働者は搾取されるもの」という構図は、遠く明治時代、大正時代の話であって、現代では通用しないことを心得るべきです。

 

「会社と社員は人として対等、したがって、会社も社員も共に幸せになれる道を探る」姿勢こそが現代にそぐうものだし、ある意味「かっこいい」のではないでしょうか。

 

発想を180度転換するだけで、ギスギスした不健康な職場が明るい健康的な職場に生まれ変わります。あなたの大事な会社です。時代の波に乗り遅れて大変なことになる前に、一歩前へ進みましょうよ。 

ただで労働法を学ぼう!

【2015年5月21日】

 厚生労働省が、「知って役立つ労働法〜働くときに必要な基礎知識〜」と、

「これってあり?〜まんが知って役立つ労働法Q&A」を作成しました。

 

 以下のページからダウンロードできます(タイトルの文字上をクリックしてください)。

「知って得する労働法〜働くときに必要な基礎知識〜」

「まんが知って役立つ労働法Q&A」

 

 厚生労働省は、「就職を控えた学生や若者向け」と銘打っていますが、完全企業側社労士事務所である弊事務所としては、ぜひとも社長に読んで欲しいと思いますね。

 

 なぜなら、今後労働者としてあなたの会社に入社して来る若者達が、これを読んでいる可能性が高いからです。

 

 理論武装した敵と戦うには、こちらも当然理論武装が必要な理屈です。

 

 昔は、役所が作る文書はわかりにくいものと相場が決まっていました。

 

 ところが今は・・・、

 

 見ていただければわかりますが、すさまじくわかりやすいです!

 

 「まんが知って役立つ労働法Q&A」の方なんて、漫画ですからね、漫画!

 

 役所も変わったものです。我々としても、活用しない手はありません。

 

 労働者は、日々理論武装に勤しんでいます。労使円満なうちは良いですが、あなたと利害が対立する彼らのこと、いつ牙をむいて来るかわかりません。

 

 そのとき、あっという間にやっつけられてしまわないように、あなたも普段から武器を磨いておきましょう。

 

 いやいや、戦いに勝つためではなく、戦いを防ぐためにこそ必要なことなのですよ。備えあれば憂いなし。

 

PS

 ただ、これらの資料から得られる知識はあくまでも表面的なものなので、過信は禁物・危険です。実際に紛争に至ってしまった場合は、専門家である社労士にお任せ下さい。 

大企業と中小企業の人材の質の違い

【2015年4月10日】

 

大企業と中小企業の人材の質の違いについて考えてみましょう。当然ですが、優劣をつける趣旨ではありませんので、誤解なきよう。

 

1.実態

【大企業】

新卒採用がほとんど。まっさらな学生を採用して、時間をかけて、良くも悪くも自社の色に染めていく。

 

【中小企業】

中途採用が多い。ほとんどと言ってよい。つまり、よその会社の色に染まった人材(良く言えば個性的)と付き合っていくことになる。

 

2.結果

【大企業】

基本的に自社色の社員が多いので、画一的な労務管理で通用することが多い(もちろん例外はあるが)。

 

【中小企業】

個人個人の個性が強いので、画一的な労務管理ではトラブルを生む可能性が強くなる。

 

すなわち、労務管理を行う上で、大企業より中小企業の方がより繊細な対応が求められる、と言っても過言ではないように思います。

 

「中小企業なんだから、大企業レベルの高度な労務管理なんて不要だろう」とお考えの方もいらっしゃると思いますが、認識を改めた方が良さそうですね。

 

トラブルは、一度起きると泥沼にはまることが多いです。両者が感情的になり和解の糸口を見い出せないままエスカレートしていってしまうからです。

 

おおごとになる前に、私どもにご相談ください。法を熟知し、かつ、豊富なトラブル解決経験を持つ私どもが、第三者として仲裁することが、トラブルの早期解決の可能性を高めます。

 

困難な仕事はプロにお任せください。

ホワイトカラー・エグゼンプションは意味があるのか

【2015年1月23日】

 

ホワイトカラー・エグゼンプション議論がかまびすしいですね。

 

政府が導入に踏み切る理由は「残業規制」、働き過ぎの日本人の労働時間を減らし、育児や介護との両立、(ワーク・ライフバランス)を図ろうというものです。

 

果たして政府の思惑通りに行くのでしょうか、それとも労働団体が批判するように逆に労働強化の結果となってしまうのでしょうか。少し考えてみましょう。

 

そもそも「残業には残業代を支払う」という制度自体に矛盾があります。残業をすればするだけ賃金が増えるという仕組みは、労働者から「効率よくレベルの高い仕事をしよう」とのモチベーションを奪い、逆に「だらだら仕事をして残業代を稼ごう」という負のマインドを生んでしまうのです。

 

(誤解を恐れずに言えば)「だったら残業代というシステムそのものをなくしてしまえばいいじゃないか」が政府の考えであり、今回のホワイトカラー・エグゼンプションにつながったわけです。

 

でも、どうでしょうか、ただ制度を変えるだけで、長年培われて来た日本の労働慣行が劇的に変わるなどということが起きるものでしょうか?

 

新しい制度を導入したらすぐに労働者の気持ちや心構えが変わり、皆が効率よく仕事して残業をしない職場ができあがるのでしょうか?

 

そんな簡単なら誰も苦労しません。

 

その証拠に、政府が過去に残業対策(+多様な働き方)として導入した裁量労働制だって、結局は逆に労働強化につながっているケースが多いではないですか。

 

「現場を知らない人が制度を作っている」、そんな気がして仕方がないのは、私だけではないはずです。

 

ではどうすれば良いのか。

 

制度を整備することはもちろん必要ですが、併せて、企業側及び労働者側の意識変革を、政府主導で全国レベルで行うことが大切です。

 

具体的には、働き方改革!仕事の進め方を見直すことによって、短時間で効率良く仕事を進めることができるスキルを磨きます。

 

評価制度も見直して、「残業をする人はがんばっているから偉い」ではなく、「効率良く仕事をして会社に貢献する人を高く評価し賃金も上げる」というシステムにするべきです。

 

働き方改革は時間がかかります。簡単ではありませんが、労働者の生きがい、やりがい、ひいては企業の存続・発展のために絶対に必要不可欠なものです。

国民健康保険を市町村から都道府県へ移管

【2015年1月6日】

 厚生労働省が、国民健康保険(国保)の運営を、市町村から都道府県へ移す方針を固めました。

 医療保険にはいろいろな種類がありますが、主なものは健康保険と国民健康保険です。

 

○ 健康保険:会社員が加入、家族は被扶養者、全国健康保険協会又は健康保険組合で運営

○ 国民健康保険:自営業者や無職の人が加入、市町村で運営

 

 健康保険の運営は、以前は政府又は健康保険組合でした(社会保険庁の不祥事を受けて政府⇒全国健康保険協会へ移管された)。つまり、大企業は独自に設立した健康保険組合ですが、それ以外は国が運営していたということです。

 全国健康保険協会も全国組織ですから、健康保険は基本的に日本という国全体で運営しているということになります。

 

 一方の国民健康保険は、市町村ごとの運営、健康保険とは運営主体の規模が違いすぎますよね。

 

 国民健康保険には、無職の人や高齢者が多く加入しています。従って、医療費(給付)がかさむ一方で保険料収入は見込めず、財政状態はかなり苦しいのが現状です。

 

 今回の厚生労働省の措置は、この赤字解消が大きな目的であると思われます。市町村から都道府県と運営主体を大きくすることで資金の平準化を図るのが狙いでしょう。

 

 そこで見過ごすことができないのが、「(予算の追加投入に加えて)健保組合の負担を増やして財源を捻出する」との報道。

 

 過去においても、何度も、国保が苦しいと健保組合の負担を増やすとの措置が取られて来ました。

 

 いつもしわ寄せが会社員に行く、ある程度仕方のない部分もあるとは思いますが、やるせなさが残りますね。