労働契約のお話。

労働契約が「会社と労働者との労働条件に関する契約」であることぐらいはみんな知っていますが、その性質、種類、期間の長さの制限等の「具体的な話」になると、「よくわからない」という方が多いのではないでしょうか。

 

今は、パ−トや有期契約で従業員を雇用することも多いでしょうから、労働契約の正体をしっかり把握しておく必要があります。そうじゃないと、知らないうちに法律違反を犯してしまいますよ！

 

論点が多いので、何回かに分けて解説します。今日は、「文書が必要か否か」

 

結論から言うと、労働契約は文書不要です。口頭で有効に成立します。

え！？という方もいらっしゃるのではないでしょうか。そんな大切な契約が契約書ではなくて口頭なんていい加減なものでいいなんて、ありえない〜！と思われますよね。

でも、契約って、そもそもそういうものなのです。不動産やお金の契約だって同じで、口頭で全然良いのです（保証契約などを除く）。

 

趣旨としては、「口頭といういい加減な方法でもＯＫ」ということではなく、「わざわざ文書を作らなくても、口頭だろうがなんだろうが有効とすることによって、契約者を保護するため」ということです。そう考えると納得ですね。

ただし、労働基準法第15条により、会社は従業員に対して、労働条件を明示する義務を負っているので、要注意です。

絶対的明示事項は書面で（昇給に関する事項を除く）明示しなければなりません。相対的明示事項は口頭でも良いです。

 

あれ、絶対的明示事項は書面って、さっき労働契約は口頭でいいって言ったじゃん！といぶかしがるあなた、そう、そこ大事です！よくぞ気づいてくださいました。

 

先に言っておくと、「労働契約は口頭で良い、でも、労働条件のうちの絶対的明示事項は文書必要」は正しいです。間違ってません。

 

そしてこれ、全然矛盾じゃないんですよ、なぜかというと、労働契約と労働条件明示義務は法的にまったく別のものであるから。この辺が法律の難しいところであり、面白いところでもあるんですね。

 

いいですか、労働契約というのは、「会社と従業員の労働条件に関する契約」のことです。「ザ.契約」です。これは、口頭でも全然良いのです。

 

一方、労働条件の明示義務ってのは、契約そのものとは関係なくて、「新しく雇った従業員に労働条件をちゃんと教えてあげなさいね」ということで、会社に課せられた義務なのです。

 

まあ、労働条件を教えてもらえなかったらいろいろ困りますものね。「じゃあ、明日〇〇時に来てね〜」と言って（文書で渡して）もらえなかったら、朝何時に起きたらいいかもわかりません。

 

それほどに大切な労働条件なので、そこは文書で出してちょうだいねー、が法の趣旨だということです。

 

ちなみに、上記の明示事項がすべて網羅されているのであれば、就業規則の交付でも良いとされています。現実的には、就業規則を交付してそれで足りない部分は辞令等で示す会社も多いようです。

 

私としては、トラブルを防ぐために、明示事項をすべて網羅した労働契約書をきちんと交わすことをお奨めします。

 

次回は、パートや有期契約労働者の労働契約について話します。お楽しみに。

労働調査会さんの「月刊社労士受験」で、「判例問題に強くなる」を書かせていただきました。

社労士試験において、判例は昔は出題されなかったのですが、今は毎年必ず出題されるので、しっかり対策せねばなりません。

この特集を読んで、判例に強くなりましょう！

社長や管理職のあなた、日々部下と接する中で、いろいろとフラストレーションが溜まる場面も多いでしょう。

 

それでも、なんとかかんとかがんばっている、自分なりに一所懸命やっているというあなたに贈る「すべての人に好かれることはできない」というお話。

 

いわゆる「管理職の心得」のような本を読んだ。そういった類のセミナーにも行った。会社もお金を出して「管理職研修」に行かせてくれた。

 

そういった過程の中で学んだことを、すべて現場で実践している。感情的にならないように、不平等にならないように、がんばりすぎてる部下にさらに「がんばれ！」と言わないように。

 

ほとんどの部下とはおおむねうまくいっている。自分の努力が功を奏しているとの自負もある。

 

でも、う〜ん、そう、たった一人の部下なのだけど、どうしてもうまくいかない。

 

彼にだけは、自分が学んだノウハウが一切役に立たない。どんなに真摯な気持ちで接しても、どんなに彼のために良かれと思う形で接しても、どうしてもどうしてもダメ、そう、彼は心を開いてくれないし、どうやら陰で自分の悪口を言ってるらしい。

 

どうしてだろう、自分の一体何がいけないんだろう・・・、とお悩みのあなた。

 

もういいんですよ。あなたは精一杯やっています。あらゆる努力を惜しまないあなたを称賛こそすれ、非難する人など、誰もいやしませんよ。

 

「いや、でも、彼が自分の悪口を・・・」

 

それはですね、あなたではなく、彼が悪いのです。

 

いや、実際にどうかは個別に分析しないとわかりませんけど、あなたがそれほど努力されているのであれば、もはや、あなたも少しだけ自分勝手になってもいいと、私は思うのです。

 

「自分ではなくて悪いのは彼の方だ」と考えたとしても、きっとバチは当たりませんよ。

 

人にはそれぞれ相性というものがあります。その結果、すべての人に好かれることは不可能なのです。あなたと彼とは相性が悪いのです、もう、それで良いではありませんか。

 

いや、同じ職場で働く以上、できるだけ気持ちを通じさせる、仲良くするという努力はこれからも必要でしょう。そこを放棄して良いと言っているのではありません。

 

私が言いたいのは、真面目でステキなあなたが「すべては自分の責任」と抱え込んでしまう必要はないのではないか、ということです。

 

自分だけが悪いのではない、まずは、そこを認識してください。そして、彼とは相性が悪いだけなのだということにも気づいてください。その上で、相性が悪いなりのつきあい方をすればそれで良いのです。

 

あまりご自分を責めないでくださいね。

社長や管理職になったばかりの方は、部下との接し方が難しいですね。「どうしてこんなにうまくいかないんだろう」と悩んでいる方も多いのではないでしょうか。

 

部下との接し方には、いくつかのポイントがあります。今日は、その一つ、「がんばってる人にがんばれ！は禁句」について話します。

 

私が、とあるマラソン大会に出場したときのこと。35ｋｍ過ぎに差し掛かり、私も私の周りのランナー達も疲労困憊状態です。心身共に限界を超えていますが、みんな「それでもがんばるんだー！」と必死になっています（もっと速い人たちはスイスイ行っちゃうんですけどね）。

沿道に地元のおばあちゃん、寒い中立ったままで「がんばれ〜！がんばれ〜！」と声援を送ってくれています。

 

次の瞬間、私の隣を走っていたおじさんが大声で叫んだのです。「がんばってるんだよー！うるさいなー！」

 

どう思います？

 

いや、「おじさん、なんだよー」ですよね。「ステキなおばあちゃんの気持ちを無にするなんて、なんてひどい奴だ！おばあちゃんがかわいそう！」

 

はい、それが普通の感覚であって、正しい判断だと思います。その点、私もまったく異論はありません。

 

ただ、ただですよ、そこでちょっとだけ立ち止まって、おじさんの気持ちになって考えてみて欲しいのです。

 

これまで35ｋｍもがんばってきた。ずっとキツかった。そして今はキツさのピーク、やめたい、もうやめたい、いや、でも、一度志したからには、何が何でもゴールまで行きたい。くそ〜、この身体、なんとかなれ〜！

 

そんな極限の気持ち、そう、おじさんは、十分に、十二分に「がんばっている」最中だったのです。

 

そこに追い打ちをかけるように「がんばれ〜！」の言葉。「いや、もうこれ以上がんばれないじゃん！」と瞬間考えたおじさんの気持ちが、彼の口ではなく、脳天を突き抜けて先に書いた怒声となってしまったのです。

 

当然ですが、おじさんには悪気なんてありませんでした（きっとね）。本当は、おばあちゃんの応援を嬉しく思いたいし、冷静な気持ちのときであれば、笑顔で手を振ったことでしょう。

 

でも、たまたま折り悪く彼は極限状態下にいた。そのタイミングの悪さが生んだ悲劇だったのです。

 

この事件を、仕事の現場に当てはめてみましょう。

 

日本人は基本的に真面目な国民ですから、あなたの部下の中にもとても真面目な人が一定割合でいるはずです（他の人が不真面目という意味ではもちろんありません。真面目さの程度の問題です）。

 

真面目に真面目に本当に一所懸命仕事をする。それで成果も上がっていれば良いのですが、中になかなか成果に結びつかない人がいる。

 

そんな人に対して、「がんばれ！」の言葉はタブーです。だって、もう十分にがんばっているのですから。

 

別の言葉をかけましょう。

「おつかれさま」

「よくがんばって偉いね」

「あまり無理をしないようにね」

 

そして、ここが大切なのですが、「ではどうすれば良いか」という具体的な方法論を必ず話してあげてください。

 

その部下が一所懸命やっているのにうまくいかないのには、必ず理由があるはずです。先輩である社長や上司であるあなたは、その理由をご存じのはずだし、打開するためのノウハウもお持ちであるはず。それを、部下に教えてあげてください。

 

応援するだけでは、結果に結びつきません。より具体的に、部下がその持てる能力を最大限に発揮できるように導いてあげてください。

今日は、ハラスメントのお話。

 

ハラスメントには、50以上もの種類があるといわれます。正直、「わけがわからん！」という感じですね。有名なところを挙げてみると、

 

パワハラ（パワーハラスメント）

セクハラ（セクシュアルハラスメント）

マタハラ（マタニティハラスメント）

カスハラ（カスタマーハラスメント）

 

昔は、企業内のもめごとは、労働条件に関するものがほとんどだったのですが、今はそこにハラスメントが加わった形ですから、社長や管理職もなかなか大変です。

 

ハラスメントは、その定義が難しいですね。簡単に言えば、「相手を不快にさせる行為」ということですが、「不快」と感じるかどうかの基準が人によって異なることが問題です。

 

パワハラを例にとって考えるとわかりやすいです。社長や上司の方は「指導」のつもりで行った行為なのに、部下の方は「パワハラ」と認識してしまう、ということがよく起きます。

 

いわゆる「ボタンのかけ違い」にも類することですが、その認識のズレが大きな問題に発展する可能性を秘めているのですから、看過するわけにはいきません。

 

社長や上司は、その点をよく理解して言動に気をつけなければいけないことは言うまでもありませんが、部下側の問題も考えてみる必要がありそうです。

 

今は、良くも悪くも、権利意識が高まった時代です。インターネットやスマホの進化もあいまって、弁護士や行政への救済申し立てに対する意識的なハードルが低くなりました。

 

何が言いたいかというと、「ちょっと何かあると『ハラスメントだ〜！』と騒ぎ立てて、弁護士や行政に駆け込む人が増えた」、ということです。

 

なんてことを書くとご批判を受けそうですが、でも、私は間違ったことは言ってないと思います。

 

社長や上司が認識すべきことは、この傾向はもはや止められない、ということです。その事実をしかと把握した上で、日々部下に接するように心がけましょう。

※　セクハラについて、ひとつ知っておかなければならないことがあります。それは、セクハラとは、身体を触ったりすることはもちろん該当しますが、直接の接触でなく「性的な噂を流す（あの子はお盛んらしいよ等）」ことも含まれることです（福岡セクハラ訴訟）。

今日も受験ネタです。

私は25年間社労士試験の受験講師を続けましたが、ずっと「社労士試験の学習は丸暗記ではなくて理解することが大切である」と言い続けていました。

＜理由＞

①試験のレベルが上がって、丸暗記では対応できないから（丸暗記は応用力がありません）。

②理解⇒反復の繰り返しで、実は自然に覚えてしまうから（このようにして覚えた知識には、度忘れがありません）⇒これを「理解式学習法」といいます。

 

理解式学習法については、また今度詳しく書きます。

 

今日は「理解」の意味について話します。

10年ほど前の話。あるとき、ある受験生の方から、次のような質問を受けました（もう時効だから良いでしょう）。

「先生、理解するってどういうことですか？」

 

あまりに予想外の質問で、そのときはきちんと答えられなかったことを覚えています。

 

今日ここで解説します。少々笑い話のようになってしまうかもしれませんが、よろしくおつきあいください。

 

あるセンテンスで考えます。たとえば、「今日は良い天気ですね」。

 

このセンテンスを、「丸暗記する」と「理解する」とは、それぞれどういうことでしょうか。

 

〇丸暗記する

　このセンテンスを「キョウハヨイテンキデスネ」と捉えるということです。おのおのの単語やセンテンス全体の意味を把握せず、単なる「文字の羅列」として頭の中にむりやり刻み込んでしまう、ということです。

 

〇理解する

　このセンテンスを、意味のある「言語」として捉えます。頭の中で、まず単語に分解します、「今日は」「良い」「天気ですね」。次にそのおのおのの意味を理解します。

・今日＝現在己が身を置いている時間軸の24時間ごとの区切りのこと。昨日の翌日であり、明日の前日である。

・良い＝めでたい、すてきだ等の意。「悪い」の対義語

・天気＝気象状況のこと

そして、最終処理として、おのおのの単語を最初の並びに戻して、センテンス全体としての意味を把握します。

「昨日でも明日でもない今日という日の気象状況は、優れているんだな」

 

いかがでしょうか、「丸暗記」と「理解」の違いをご理解いただけましたでしょうか。

いや、あなたのおっしゃりたいことはわかります。「理解はわかるけど、丸暗記がこっけい。意味を全然考えずにただ暗記しようなんてばかげてる。そんな人いるわけないでしょ」

 

そう、私もあなたのおっしゃるとおりだと思います。ちょっとしたセンテンス程度なら確かにそうでしょう。

 

しかしながら、これがいざ受験勉強となると、人は知らず知らずのうちに、「丸暗記」という愚を本当に犯してしまうのです。「この法律の規定、よくわかんないや。ま、考えるのはやめて、こういうものと思って覚えてしまおう」

 

丸暗記した知識は、試験で正面から問われれば正解できるでしょうが、応用力がありませんから、ちょっとひねられたらもうお手上げです。

 

それに対して理解によって得た知識は、潜在意識に深く浸透していますから、角度を変えた問題にも十分に対応できます（「今日は良い天気ですね」の意味を理解したあなたは、「あ、今日は傘を持って行く必要がないんだな」と存分に応用力を発揮することでしょう）。

 

試験のレベルが上がれば上がるほど、理解が重要となる理屈です。

社労士を志す方へ

社労士になれば、ステキな未来が待っています。

人事・労務のスペシャリストですから、引く手あまたです。勤務社労士として企業内でその手腕を最大限に発揮するもよし、開業社労士として企業の顧問となり縦横無尽に活躍するもよし、とにかく、可能性は無限に広がります（ただし、開業社労士の場合は、“営業”という厳しいハードルを超えなけばなりません。その辺はまた追々）。

しかしながら、その有望な社労士になるには、合格率５〜６％の難関である社労士試験を突破しなければなりません。

これから勉強を始めるのだけど、さて、どうしたら合格できるのだろう？とお考え中のあなたに、合格の秘訣をお教えしましょう。

いや、「こつこつ勉強しましょう」とか、「良い参考書を選びましょう」とか、そういったある意味「あたりまえ」のノウハウではありませんよ。そうではなくて、目からうろこの絶対的ノウハウです。

それはズバリ、「次の社労士試験で合格する！」と決めてしまうことです！

「合格できたらいいな」とか「合格しよう」ではダメです。なぜなら、それだと「合格できなかった」という可能性を残すからです。その気持ちが、どこかで甘えを生みます。

そうではなくて、「はい、合格、以上！」といった感じで、「合格」を今のうちから「決定事項」としてしまうのです。決定事項である以上、不合格はありえない理屈となります。結果、当然のように「合格してしまう」という寸法です。

「そんなにうまくいくのか」といぶかしがっていらっしゃるあなた、ご懸念はごもっともですが、そこは己に対するいましめが大切です。

「やると決めたらやる」「言ったことはやる」と己を厳しく律する思考法により、夢は現実となります。人生を変えるため、輝かしい未来を手に入れるためには、絶対に必要なことなのです。

合格率がたったの５〜６％しかないことを忘れてはなりません。甘い気持ちで臨むと、結局泣きを見るのは、他ならぬあなたです。あなたには、試験なんてとっとと突破して、いち早く素敵な社労士の世界へ足を踏み出して欲しいのです。

健闘を祈っています。

11月８日に、今年の社労士試験の発表がありました。合格率が6.6％、ほぼ前年並みです。

 

6.6％と数字を言われてもピンとこないかも知れませんね。受験校の教室に受験生が100人いる状態を想像してみてください。

 

狭い空間に100人の人間が入ると、なかなか圧巻です。室温が上がりますし、空気だって薄くなります。

 

でも、その中で合格できるのは、たったの６〜７人なのです！

社労士試験の受験をお考えの方は、その事実をしかと受け止めてください。そう、伊達や酔狂で合格できる試験ではないのです。

いや、脅すつもりなどはさらさらなくて、事実をありのままに受け止めてほしいだけです。甘い気持ちで取り組んだら、後悔することになるのは他ならぬあなたなのですから。

これからも、受験情報、いろいろアップしていきます。

「真島さんは開業社労士なのに、どうして社労士試験の受験本を出版するの？」とのご質問をいただきました。

実は私、開業社労士歴より受験指導歴の方が長いのですよ。

 

開業：平成６年８月

受験指導：平成６年４月

 

受験時代に通っていたＬＥＣ東京リーガルマインドにおいて、平成６年４月から受験講座の講師を始めさせていただきました。当時はまだ会社に勤めていましたので、平日は会社、土日のみ受験講師という、いわゆる「２足のわらじ」を履いておりました。

 

サラリーマンから完全に足を洗ったのがその年の７月、翌月の８月に開業した次第です。

 

というわけなので、受験指導への思い入れは強いです。このブログでも、受験関係の情報も多くアップしていく予定です。

こんな本を出しました。

社労士試験の受験本です。労働科目と社会保険科目の２分冊でトータル1700ページもありますが、がんばって全部自分で書きました。

構想１年、執筆１年、校正１年と、形になるまでに計３年もかかっています。

類書は多いですが、本書の特徴は、とにかく「理解」を重視したこと。「理解なければ得点なし」の信念に基づいています。具体的には、次の写真の通り、「制度趣旨」をふんだんに入れました。初めての方でも、一読するだけですんなり理解できるように仕上げました。