弊事務所は、労働者側からの依頼はお受けしておりませんが、それは（当たり前ですが）、ブラック企業の味方であるとか、会社の法律違反を是認・奨励するということではありません。
したがって、今日の記事は、結果的に労働者側の権利を擁護する形となりますが、だからといって弊事務所が労働者の味方をするようになったということではありませんので、誤解なきようにお願いします。
退職の際に、有給休暇をまとめて使うことを「有給消化」といいます。結果、実際の退職日よりもしばらく前に実質的に退職することができます（それ以降退職日までは、有給休暇ですから、出社せずとも賃金が支給されます）。
この有給消化を会社に申し出たときに、会社から拒否されるという事例が報告されています。
今日は、この問題を考えてみましょう。労働者からの有給消化の申出を会社は拒否できるのでしょうか。
結論から先に言えば、拒否できません。労働者の要望通りの有給消化を認めるしかありません。
有給休暇は、一定の要件を満たせば法律上当然に獲得できる権利ですが、その権利を実際に行使して休むには、さらに「取得申請（法律的には時季指定）」が必要となります。
労働者が取得申請を行った際は、使用者は理由を問わず認めなければなりません「理由を問わず」とは、「そもそも理由を問うこと自体好ましくない」「仮に理由を聞いたとしても労働者は答えなくて良い」「労働者が答えなかったからといって会社はその労働者に不利益取扱いをしてはならない」ということですので、ご注意ください。
ただし、「事業の正常な運営を妨げる場合」は、会社は、取得の時季を変更することができます。これを時季変更権といいます。
時季変更権は、簡単に認められるものではなく、業務量の調整、代替要員の確保等会社が最大限の努力を尽くしてそれでもなお「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当すると判断される場合のみ認められると考えられています。
さて、この原則が、退職時にどうなるかを考えましょう。
退職時でも、使用者の時季変更権は影響を受けません。すなわち、「事業の正常な運営を妨げる場合」であれば取得時期の変更を行う権利があるわけですが、退職時は「では、いつに変更するのか」が問題となります。
変更時期は退職後しかありえませんが、でも、退職後はもう雇用契約自体が切れてしまっています。その元労働者は会社から見ていわゆる「赤の他人」ですから、赤の他人に有給休暇を与えるというのは、理屈として通りません。
結果、「退職時に限定すると、使用者は引き続き時季変更権を持っているけれども、その権利を具体的に行使することができない」こととなり、「労働者からの有給消化の申出は無条件に受け入れるしかない」という結論になります。
会社は納得できないかもしれませんが、それが法ですから、こればかりはどうにもなりません。法は法、法をねじ曲げることはいかなる場合でも許されません。
ただし、法は「お願いすること」までは禁じていません。労働者から有給消化の申出があった際、「業務の引継ぎが不十分である」等の事情があるのであれば、たとえば次のようにお願いしてみたらどうでしょうか。
「了解！ただ、業務の引継ぎはしっかりやってから辞めて欲しいので、１週間だけは出て来てくれないか。その後は有給消化でかまわないよ」
※弊事務所は、ブラック企業の味方は一切致しません！
