辞めて欲しい社員がいる。仕事ができず、上司の指示を聞かず、協調性もない。ただ、遅刻や欠勤はほとんどないので、解雇はできない。

 

そんな場合に、退職勧奨を行うことがありますね。退職勧奨自体は法で禁じられていないので、特に問題はありません。

 

本人がすぐに納得して辞めてくれれば問題ないですが、そんなにうまくいく場合は稀で、ほとんどの場合は難航します。

 

会社としてはなんとしても辞めて欲しいので、退職勧奨が徐々に高じて退職強要と取られてしまうようなレベルまで行ってしまうことがあります（その気持ちもよくわかります）。

 

退職強要は、パワハラとして明確に禁じられています。裁判になれば不当解雇と認定されて、損害賠償や慰謝料を支払わなければならない場合も想定されます。

 

そこで気になるのが、退職勧奨と退職強要の境い目ですね。どこまでが退職勧奨として許されて、どこからが退職強要として認められないのか。

 

これは、明確な基準がなくて難しいです。一般的な常識とか公序良俗に照らして判断するしかありません。たとえば、次のような行為は、さすがにダメです。

 

〇　退職届の提出を強要する。

〇　いわゆる「隔離部屋」に閉じ込め、仕事を一切与えない。

〇　日に何度も呼び出して執拗に退職を迫る。

〇　嫌がらせ的な転勤や出向を命じる。

 

でもこの中の、たとえば「仕事を与えない」について。

本人が仕事の能力がなさすぎて、「とても他の従業員と同じ仕事をさせておくことができない」ということもありますね。「そんなことをしたら、お客さまに多大なご迷惑をおかけしてしまう危険性がある」といったケース。

仕方なく、本来の仕事からは外して、その代わりに簡単な事務作業や職場の清掃などを命じます。でも、それだと仕事量に限界があり、本人は「ほぼヒマな状態」に置かれてしまう・・・。

会社が意図して「仕事を与えない」わけではないけれど、結果的に本人が「ほぼ仕事ができない状態」となってしまう、ということです。

 

それについても「退職強要」と認定しまうことには、また無理があるといえるでしょう。

 

ということで、この問題、非常に難しいです。社長一人でことに当たらず、社会保険労務士や弁護士と相談しながら進めるようにしてください。

 

それと、いつも言ってますが、就業規則の整備が何よりも大切です。就業規則がちゃんとしてないと会社が不利益を被ります。

 

※弊事務所は、ブラック企業の味方は一切致しません！