民法と就業規則、どちらが優先?(2020年4月5日)

正社員を想定します。

 

就業規則に「退職する場合は、2箇月前までに直属の上司に退職願を提出し、会社の承認を得なければならない」と書いてあるとします。

 

でも、一方で民法は次のように謳っています(627条1項)。

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。

 

就業規則の「2箇月前」と民法の「2週間」のどちらが優先なのでしょうか。さらに、就業規則には「会社の承認が必要」とありますが、民法にはそのような記述はありません。仮に就業規則が優先となると、会社が承認しなければ辞められないことになってしまいますが、どうなのでしょうか。

 

就業規則は会社が勝手に作ります。したがって、今回の場合のように「法の定めよりも労働者側に不利じゃん!」といった規定が盛り込まれてしまうことは往々にしてあるわけです。

 

その場合に、法と就業規則のどちらが優先なのか?いやこれがたとえば労働基準法という強行法規であれば問題はなく、当然に労働基準法が優先となります。問題をややこしくしているのは、法が民法である点です。627条が任意規定だと、会社が決めたルールの方が有効であるということになるわけです。

 

この問題、難しいです。なぜなら、裁判例でも学説でも解釈が分かれていて、未だ確立していないからです。
 

ただし、「民法627条は任意規定であり、就業規則の定めの方が優先される」との考え方が主流です。労働局のHPにも、「なお、会社の就業規則に退職について規定されている場合は、原則として就業規則の規定が適用されます」と書いてあります。

 

したがって、通常は、就業規則の規定に従うのが無難です。

 

でも、そうなると、当然に次のような疑問が湧きますね。

「え、じゃあ、会社がたとえば『退職の申出は1年前までに』なんて無茶苦茶なことを就業規則に書いたら、そっちが有効になっちゃうの?」

 

だいじょうぶです。あまりに長い期間を設定するのは、公序良俗に反し無効となります。安心してください。

 

次に、「会社の承認」が必要か否かですが、労働者の人権保護という観点を考慮する必要があり、上の申出期限と同列で論じることはできません。常識的に考えても、民法の方が優先、すなわち、特別の事情がある場合を除いては「会社が承認してくれなくても辞めることができる」と考えるべきでしょう。 

 

退職の際はなにかと揉めることが多いので、でき得る限り会社のルールに従うのが良いでしょうね。どうしても納得できない場合や会社が自社の権利を強行に主張するような場合は、社会保険労務士や弁護士に相談の上で、上の主張をするのが良いと考えます。

 

 

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