就職してみたものの、イヤでイヤで仕方がなく、どうにも続きそうにない、という場合があります。理由は人によって異なるでしょうが、一般的には次のようなものがありますね。

 

〇仕事が自分に合わない

〇過重労働

〇合理的理由のない転勤命令

〇セクハラ

〇パワハラ

〇人間関係

 

そういう方に言いたい！ぜひ言いたい！イヤなら辞めましょう！！！

 

いや、次にように考える方もいらっしゃいます。

〇すぐに辞めたら社会からこらえ性がないと思われ、再就職が難しくなる。

〇すぐに逃げてしまう自分が恥ずかしくて耐えられない。

〇家族も恥ずかしい思いをする。

〇「石の上にも３年」という。３年間耐えれば、仕事が楽しくなるかもしれないし、自分のキャリアにもなる。

 

わかります。「すべてが思い込みだー」などと言うつもりはなく、ある程度の真実も含まれていると思います。

 

だから、見極めが難しいことは重々承知しているのですが、

 

それでもやっぱり私は、「イヤなら辞める」ことを推奨します。理由は次。

〇イヤなことをこらえることに何の意味があるのでしょうか。そんなことを理由にあなたを採用しないような企業は、こちらから願い下げましょう。

〇会社の数は星の数だし、自営業や士業で生きる道もあります。あなたが考える以上に、未来の選択肢は多いです。イヤな会社、イヤな仕事にしがみつく必要なんて、何も、本当に何もありません。

〇自分に合わない世界を捨てて自分が最も輝くことができる場所に身を移すことは、恥ずかしいことではありません。家族だって、話せば必ずわかってくれます。

〇今の仕事で実力を発揮できないからといって、それはすなわち「あなたが無能な人間」だということにはなりません。人には向き不向きというものがあるのです。Aという仕事ではまったくダメでもBという仕事では素晴らしい能力を発揮して大成功した人を私は幾人も知っています。向かない仕事に固執することの愚かさを知ってください。

 

イヤなことをひたすら我慢して続けることは、人生のムダ使いでしかありません。イヤな仕事が好きになることはまずありませんしね。

 

そして、絶対に絶対に避けて欲しいことは、自分を追い込んで自ら命を絶つこと。

 

死んだらおしまいです。すべて消えるのです。あなた自身も、あなたの大好きな家族や友達も、みんなみんな消えてしまって、もう二度と戻ってこないのです。

 

そんな道を選択するぐらいなら、お願いだから、辞める勇気を持ってください。

 

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※弊事務所は、ブラック企業の味方は一切致しません！

今日のお話、フィクションではありません。

 

労使トラブルが発生しました。

 

社長と該当従業員との間で話し合いの機会を持つことになりました。私も同席しました。

 

その場には、従業員本人のみならず、保護者である親も共に現れました。

 

従業員はほぼ何もしゃべらず、ほとんどは親がしゃべっています。いや、正確には、叫んでいます。

 

「宅の〇〇君になんてことをしてくれるんですか！」

「この子は働いたのがおたくが初めてだから、世間を知らないんです。そんなうぶな〇〇君をいいようにいじめるなんて！」

「私は市長にお世話になっています。その気になればこんな会社ぐらい吹っ飛ばせるんですよ！」（どこで調達したのか知りませんが、薄汚れてボロボロになった“前”市長の名刺を懐から出してひけらかしました）

 

ついに、モンスターペアレントが会社にまで進出する時代になったのですね、あーあ、という感じです。

 

まあ、仕方がないので、

〇法的にも人道的にも会社側に一切の非はないこと

〇そちらが望むのであれば出るところに出ることもやぶさかではないこと

〇前市長を連れて来ていただいても一向にかまわないこと

を、就業規則を見せつつ時間をかけてお話しして、お引き取りいただきました。

 

当然それ以降、何もなかった（前市長にもお会いしませんでした）ことは言うまでもありません。

 

イヤな時代になったものですねー。

 

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出向先企業へ出向させた社員を出向元企業へ呼び戻す際、本人の同意が必要でしょうか？

以前の記事で、「出向命令には原則として本人の同意が必要」である旨ご説明しましたが、いったん出向先へ出向させた社員を出向元へ呼び戻す際の同意の要否については、別の法律問題として扱う必要があります。

 

出向には移籍出向と在籍出向の種類がありますが、移籍出向は社員としての身分が完全に出向先へ移るので呼び戻すという行為自体が起こり得ませんから、この問題は在籍出向の場合に限られることとなります。

 

意識すべき重要ファクターは次の点です。

 

「その社員は、もともと出向元で働くことが予定・前提とされていた」

 

当初の労働契約は出向元の企業と結んだのですから、出向元企業で働くことが予定されていた・前提であったこととなるので、出向先での勤務自体がイレギュラーであった、という考え方です。この考え方には一定の合理性があるものと考えられます。

 

その上で、呼び戻しに同意が必要か否かについては、次の２形態に分けて考える必要があります。

 

①　いずれ出向元に戻ることが予定されていた場合

②　出向元に戻ることが予定されていない場合

 

①の場合

　いわゆる「元の鞘に戻った」だけですから、特に本人の同意は不要でしょう。

②の場合

　本人の同意を得るべきでしょう。

 

つまりは、出向の際の契約内容が呼び戻しの際の本人の同意の要否に大きく影響するということです。

 

就業規則の根拠がきちんとしていないと、いざというときに揉めることとなります。早急に整備を！

 

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今日のテーマは、「在籍出向の場合に、出向先で懲戒処分を行えるか」です（移籍出向では、出向元との労働契約が破棄されるため、そのような問題は起きません。）。

 

在籍出向とは、出向元との労働契約を保持したまま出向先とも二重に労働契約を締結する形態です。

在籍出向中の社員が出向先で非行を行った際に、出向先企業が自社の就業規則の規定に基づき懲戒処分を行うことができるかが問題となります。

 

この問題は、いろいろと複雑な要素を含んでいるので、一筋縄ではいきません。

・企業秩序の維持のために会社側の懲戒権は広く認めるべきではないか

・当初該当社員を雇用したのは出向元なので、懲戒権は出向元のみが有するのではないか

・出向元が懲戒処分権を出向先に委任した場合は、出向先の懲戒権が認められるのではないか

等々。いちいち検証していくと複雑となるので避けて、以下、実務上の望ましい方法のみ申し上げます。

 

企業秩序維持の観点から、出向先にもある程度の懲戒権が認められると考えて良いでしょう。ただし、たとえば懲戒解雇のような労働契約そのものの効力を左右するような重大な懲戒権は、当初労働契約を結んだ出向元のみが有します。出向先が有する懲戒権は、日々の労働から生ずる具体的な労働問題についてのみに限定されます。

 

※就業規則に懲戒事由をきちんと定めておかないと懲戒処分も行えません。就業規則の整備を怠りなく！。

 

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在籍出向の場合を想定します（移籍出向では、出向元との労働契約が破棄されていますから、今記事のような問題はそもそも発生しません）。

 

一般的に該当社員は出向先の労働条件に従うことになりますが、出向先の労働条件が出向先より劣る場合はどうでしょうか？

 

たとえば、１日の労働時間が出向元は７時間、出向先は８時間としましょう。いずれも法定労働時間以内ですから合法となります。

 

出向そのものに本人の同意が必要であることは、すでにご説明した通りです（こちら）。したがって、出向先の労働時間が出向元より長いことについても、本人は同意しているはずです（又は、あえて異を唱えなかった）。

 

出向先の労働条件が法律違反であるような場合は論外ですが（たとえば１日の労働時間が９時間であるとか）、そうでなければ、「合理的な範囲での出向形態」ということとなり、特に問題はない、との結論になります。

 

就業規則の根拠がない場合は出向を命ずることができない場合もありますので、ご注意ください。

 

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今日の話はベテランの社長は「重々わかってること」かも知れませんが、新米社長もいらっしゃると思うので、一応書いておきますね。

 

「教育が大事」とよく言われます。もちろん、それ自体に異を唱える気はありません。教育によって社員の能力はときに花開いたり飛躍的に伸びたりしますので。

 

ただ、「教育を施せばどんな従業員もなんでもできるようになるわけではない」ことを認識するべきです。

 

いや、考えてみれば、そんなのあたりまえなのです。人はそれぞれ能力や適性が異なるのですから、いくら優れた教育を施したところで、すべての人がすべてにおいて完璧になれるはずなどありません。

 

他ならぬあなただって、得手不得手がきっとあることでしょう。経営の才能はすごくても、事務作業が苦手だったり、国語は得意だけど数学が苦手だったり。

 

従業員だって同じです。顧客との折衝がうまい人もいれば、縁の下の力持ち的な仕事でこそ実力を発揮する人もいます。

 

＜大事なこと＞

①教育では造れないものもあることを認識して受け入れること

②早い時期に個々人の能力・適正を見極めて適材適所を実現すること

 

②については、言葉遣いが適当かどうかわかりませんが、ときには「諦める」ことも大切だということです。適正がない人の伸びしろにいつまで期待しても、時間をムダにするだけです。「ムリだ」と思ったらスパッと見切りをつけて、別の才能を伸ばしてあげる方へシフトするべきです。

 

人を使うのは難しいです。どの社長も、何度も失敗して学びつつ成長しているのです。がんばりましょう！

 

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部下の仕事ぶりにイラつくことも多いのではないでしょうか。

 

それは社長のあなたは優秀で部下はそうでもないから。

 

それももちろんありますが、それよりなにより、もっと根本的な理由があります。

 

それは、「従業員には責任がないから」です。

 

そこが経営者と従業員の決定的な違いであり、その事実を認識しないと、あなたは日々ストレスを溜めてしまうことになります。

 

終身雇用の時代はいざ知らず、現代は「一つの会社に骨を埋めよう」と考えている従業員は少ないです。表面的には「やる気あります！責任感を持って仕事します！」と言ってる従業員でも、最後の最後は全部放っぽって転職することができます。

 

一方、社長のあなたは、何があっても逃げることはできず、徹底的に責任を負わなければなりません。

 

わかっていただけましたね、この立場の違いが、社長のあなたと従業員との間の微妙な温度差を生んでいるのです。

 

たとえば、

あなたは「なんで早くやらないんだー！」と怒鳴ります。でも従業員はのらりくらりとしてなかなかやりません。なんで？！憤慨するあなた、でも、それは当然のこと、最終的に責任を負う気がある人とそうでない人とでは、仕事に向かう真剣さに自ずと差が出ますよ。

 

あなたの尺度で部下を見るのは、あなたの精神衛生に悪影響を及ぼしますから、止めましょう。あなたと完全に同じ気持ちで仕事に取り組んでくれるわけなどないのですから。

 

部下はあくまでもあなたの仕事を助けてくれる存在と捉えて、「うまく使う」ことが大切です。

 

※ 今日の記事に反発を覚える従業員さん、いらっしゃいますか！「自分は社長と同じ気持ちで責任
　感を持って働いている！失礼なことを言うな！」という方。
　もしもいらっしゃるなら、すばらしいことです。私はあなたを全面的に支持しますし尊敬もしま
　す。ぜひともこれからもそのお気持ちでがんばってください！
　この記事は単なる一般論ですから、お気になさらず！

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あなたはなぜ「一人社長」ではなく社員を雇う道を選んだのでしょうか？

 

それは、自分１人ではいくらがんばっても限界がある、と悟ったからですよね。

 

それであれば、社員が働きやすい環境を造ってあげて、彼らが実績を上げたら正当に報いるのは、当然ではないでしょうか。それでこそ、「あなたと社員のWINWINの関係が保たれ会社が発展する」というものです。

 

それなのに、世の中には「ブラック企業」なるものが存在する。あまりに素朴な疑問です、なぜ？まったく理解できません。

 

社員のことを考えない会社。社員が意欲を持って働くわけがもなく、結果、売上・利益が上がるはずもなく、会社が発展することはありえません。いや、それどころか、優秀な社員が皆いなくなり、会社は衰退、いずれあなたは露頭に迷う、その末路が見えています。

 

そんな愚をなぜ犯しますか？目先の利益のみに目を奪われ、長期的なビジョンを見失う。あまりに愚かな行為だとは思いませんか？？？

 

ブラック企業なんてくだらないもの、今日限りでやめましょう！

 

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「助成金は儲かる」と考えている人がいますが、大きな勘違いです！

 

たとえば、特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）。高年齢者・障害者・母子家庭の母などの就職困難者を雇い入れた場合にその賃金の一部を助成してくれるものですが、その助成期間は最長でも３年間です（重度障害者の場合）。

 

３年経った後もその労働者を雇用し続けなければならず（会社都合で解雇すると、その後助成金が一定期間受給できなくなります）賃金の支払はずっと続くのですから、長い目で見た場合、決して「儲かる制度」などではないのです。

 

目先の金欲しさに社内のしくみをねじ曲げてまでも助成金の受給に走る経営者が多い事実が、残念でなりません。

 

考え方が、本末転倒なのです。「助成金をもらうために制度を変える」ではなく、「制度を変えることによって会社を良くしよう、そのための費用を一部助成してくれるらしいからありがたくいただこう」がまっとうな考え方です。

つまり、助成金の目的は、「目先の金稼ぎ」ではなく「働き方改革」です。助成金を有効活用して従業員が働きやすい良い会社を造りましょう！

 

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先日上げた「ブラック企業の証し〜こんな会社は危ない〜」は求職者目線で書いたものですが、今日は同じことを会社目線で書いてみましょう。ズバリ！「こんな会社はブラック扱いされる！」です。

 

こんな会社はブラック扱いされる！

 

①　求人サイトやハローワークにいつも求人を出している

人を採っても採ってもすぐに辞めてしまう、仕方なく頻繁に求人を出す、悪循環ですねー。もちろん人は必要ですから求人を出すことを止める気はありませんが、それとは別に、「なぜみんなこんなにすぐに辞めちゃうんだろう」ということを考えましょう。必ず理由があるはずです。

 

 ②　すぐ採用する

とにかく人材が欲しいので１回や２回ぐらいの面接ですぐに採用してしまう。気持ちはわかりますが、求職者には「こんなにすぐに採用するなんて、この会社だいじょうぶ？」と思われます。また、「採用リスク」を忘れてはなりません。慌てたあまり変な人を採用して後悔したとしても、日本では解雇は極度に難しいのです。下手をすると、泥沼の労使トラブルが待っていますよ。

 

 ③　即戦力を求める

「あなたならうちの会社ですぐに戦力になっていただけますよ」という表現、求職者を持ち上げるつもりでつい言ってしまいがちですが、う〜ん、止めた方がいいです。なぜなら、言われた求職者は、「あれ？この会社、人を育てる気がないのかな」と思ってしまうからです。

 

 ④　非正規従業員が多い

飲食店や工場などのもともと非正規従業員（パートや期間雇用者など）が多い職種なら良いのですが、そうではないのに非正規が多いと、「ん？辞めさせることを考えてあえて非正規で採ってる？」と思われます（まあ、だいたい実際そうだと思いますが）。実は、正規でも非正規でも解雇の難易度はさほど変わりません。マイナス印象を与えるぐらいなら、正規で採用した方が良いでしょう（その代わり、試用期間は必ず設けましょう）。

 

 ⑤　雇用契約書がない

某お笑い系の会社が雇用契約書を一切交わしていないことが話題になりました。いや、法律的にはなくても良いのですが、法律は法律、人の感情は別のものです。今どき、雇用契約書も交わさない会社に人は来ない、と心得ましょう。

 

 ⑥　就業規則を見せない

面接のときに「就業規則を見せてください」と言われて、「入社後に見せますよ」とか「うちは就業規則を公開してないんです」とか言ってないですか？会社は就業規則を従業員へ周知する義務があります。したがって、「公開してない」は論外ですし、求職者であって従業員ではないとしても、請求があったら堂々と見せるべきです。もしもですが、「見せては困る」ことがあるとしたら、ものすごく問題です。即刻適正な就業規則へ改定を行いましょう。

 

 ⑦　有給休暇の取得率が低い、残業が多い

最近の求職者は、このような待遇面を面接で細かく聞いてきます。「なんだ、こいつ、仕事する気あるのか」なんて考えているようでは、面接官として落第と言わざるを得ません。

多くの求職者は（例外もあるということです）、働く意欲満々です。しっかりがんばって働きたいからこそ、待遇面が気になるのです。だって、毎日夜中まで働かされて身体を壊したら、がんばって働くこともできなくなってしまうじゃないですか。

聞かれたときに、もちろんですが嘘を言うことはできません。日頃から働き方改革に取り組み、ワークライフバラスの取れたレベルの高い会社を造っておくことが大切です。

 

 ⑧　商品の自腹購入がある

これは止めた方がいいです。

 

 ⑨　定額残業代を導入している

一定時間分の残業代を基本給に組み込んでしまう制度です。一定時間は30時間とか40時間ぐらいが多いです。仮に30時間とすれば、残業時間が30時間に達するまで会社は残業代を支払わないで良いということで、特に中小企業で導入割合が高いです。

でも、よく考えてみてください。残業代を「30時間に達するまでは支払わなくて良い」は事実ですが、逆に「30時間に達しなくても30時間分を必ず支払わなくてはならない」ということなのですよ。そう、決して会社にとって特になる制度ではないのです。さらに、次の弊害もあります。

・30時間を超えた分は別途支払わなければならない。

　⇒これを支払ってなくて裁判で負けた会社が多くあります。要注意！

・給与計算がやたら複雑になる。

　⇒30時間を超えた分を別途支払わなければならない+休日・深夜労働をどう扱うか）

というわけで、定額残業代は、決して「会社側に有利」な制度ではありません。にもかかわらず、定額残業代を導入していると「あ、この会社は残業代を払いたくないブラック企業だ」とのレッテルを貼られてしまう可能性があります。定額残業代はできれば止めた方が良いです。

 

いかがでしょうか。何気なく取っている行動や何気なく入れた制度などによって、あなたの大事な会社がブラック認定される要因となっているかもしれません。一度腰を据えて、ご自分の会社の体制を見直してみたらいかがでしょうか。

 

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ブラック企業に入社してしまったら大変です。

身も心もボロボロにされますし、ブラック中のブラックな企業では、辞めることすら許されない、なんて事例も耳にしています（実際は、労働者は辞める権利を持っていますから、そんなことは認められないんですけどね）。

今日は、ブラック企業の証し、つまり、見極め方をお伝えしましょう。ただし、以下のお話はあくまでも一般論であって、該当即ブラック企業ということではない（つまり例外は常にありうる）ということをご承知の上でお読みください。

 

箇条書きで示しましょう。

 

①　求人サイトやハローワークにいつも求人を出している

理由はおわかりですね、辞める人が多いからです。

②　すぐ採用する

１回や多くても２回程度の面接ですぐに採用が決まる会社は恐いですね。仕事を探している方としては決まるとやはり嬉しいものなので、危うさを見過ごしてしまうことがあります。気をつけましょう。

③　即戦力を求める

「あなたならうちの会社ですぐに戦力になっていただけますよ」なんて言う面接官。聞こえはいいですが、よくよく考えると「人を育てる気がない」ということ。いわゆる「使い捨て感覚」で採用しているのかも。

④　非正規従業員が多い

パートや期間雇用の従業員が多い会社は、ちょっと気をつけましょう（職種にもよりますけど）。

⑤　雇用契約書がない

法律上は雇用契約書はなくても良いのですが、今はきちんと交わすのが一般的です。吉本興業の例を見てもわかるように、あえて出さない会社は疑ってかかった方が良いです。

⑥　就業規則を見せてくれない

「就業規則を見せてください」と頼んでも、「入社後でないと見せない」とか「うちは公開してない」とかいう会社。100％間違いなくブラックです！

⑦　有給休暇の取得率が低い。残業が多い

これは面接のときに聞いてみてください。口ごもるようだと危ない！

⑧　商品の自腹購入がある

ノルマを達成できなかったときに商品を自腹で購入しなければならない会社、意外と多いですよ！これも、面接でしっかり確認しましょう。

⑨　定額残業代を導入している

定額残業代とは、「残業代の〇時間分までは給料に含まれている制度」です。中小企業で導入割合が高いです。〇がたとえば30であれば、１箇月当たり30時間に達するまでは残業代が支払われないということですから、それだけでも単純にイヤですよね。

ただ、中には「〇時間分の残業代を上乗せという形で給料を多くしてくれている」会社もありますから、定額残業代を導入しているからといって、すべての会社がブラックというわけではありません。

ブラックかどうかの見極め方は、次の２点。

・〇時間を超えた分の残業代が別途きちんと支払われるかどうか（支払わない会社がものすごく多い！）

・〇時間がたとえば100時間とかのべらぼうな数字になっていないかどうか

 

話が少し戻りますが、会社が「辞めさせてくれない」場合は、躊躇せずに労働局、合同労組、弁護士などに相談しましょう。だいじょうぶ、法があなたを守ってくれます。

 

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今日は、労務管理まったく関係ないですが、新型コロナウィルスの影響でのマスク不足に対応すべく、ネットで見つけた「ハンカチとヘアゴムで作る簡単マスク」を実践してみました。

 

「ハンカチとヘアゴムで作る簡単マスク」

https://nlab.itmedia.co.jp/nl/articles/2003/04/news115.html?fbclid=IwAR2Q2KkN4AEnLJPOEsc43n67alqrEDWBNqGkuCw91OBYUfxC3f4i2MK0538

マスクと顔の間にガーゼをかませるようにすれば、洗濯回数も減らせるかも、です。

これでもう、マスク不足で悩まされることはないです！　新型コロナウィルス、早く収束しないかなぁ・・・。

少し話が戻りますが、「面接時に聞いてはいけないこと」についてお話しします。

 

面接時に聞いてはいけないことは、大きく２つの類型に分けられます。

１．本人に責任のない事項の把握

２．本来自由であるべき事項（思想信条にかかわること）の把握

 

１．本人に責任のない事項の把握

・本籍、出生地に関すること

　⇒「戸籍謄（抄）本」や本籍が記載された「住民票（写し）を提出させることも認められません。

・家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）

　⇒家族の仕事の有無・職種・勤務先などの家族構成が該当

・住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など）

・生活環境、家庭環境などに関すること

 

２．本来自由であるべき事項（思想信条にかかわること）の把握

・宗教に関すること

・支持政党に関すること

・人生観、生活信条に関すること

・尊敬する人物に関すること

・思想に関すること

・労働組合に関する情報（加入状況や活動歴など）、学生運動など社会運動に関すること

・購読新聞、雑誌、愛読書などに関すること

 

実際に聴取されてる内容の順位は次の通りです。

以上は、厚生労働省のページの情報をまとめたものです。

https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm

 

以下は、弊事務所の見解です。

①　意識していないと「つい聞いてしまうこと」ばかりですね。面接官たるもの、高い意識を持って行動しましょう。

あなたが求職者を見極めている場面ですが、求職者の方もあなたを通じて会社を見極めています。優秀な人材を確保するためにも、あなたの行動の自制が必要です。

② 実際に聞かれている内容では、「家族に関すること」が圧倒的に多いですね。何気なく「お父さんはどんなお仕事をしてらっしゃるの？」などと聞いてしまうということでしょう。

③　２については、「思想・信条を理由として採用を拒否したとしても、必ずしも違法とはならない」ことは以前に書いた通りですが（ここ）、だからと言って、面接時に思想・信条に関することを聴取して良いということにはなりません。「本来自由であるべき事項」であるとの認識を持ちましょう。

④　その他、男女差別やセクハラに該当するような質問も避けましょう。

・彼氏（彼女）はいるの？

・結婚・出産しても働き続ける？

・血液型は？

じゃあ、何を聞いたらいいんだよ！と言いたくなる気持ちもわかりますが、よく考えれば仕事に直結する生産的な質問はいろいろあります。

・あなたにとって「働く」とはどういうことですか。

・当社に入社したらどういう仕事をしたいですか？

・仕事に対する意気込みを教えてください。

・仕事人として社会にどのように貢献したいですか？　　等々

本日は、上から目線の記事になってしまうことを、先にお詫びしておきます。それでもどうしても言っておきたいことがあるのです。



従業員は、労働法によってその権利が守られています。

 

権利は権利ですから、主張・行使することに躊躇はいりません。遠慮なぞは一切不要です。だからこその権利ですからね。

 

ただ、ひとつだけお願いしたい。権利を行使するのであれば、きちんと義務も果たしてください。

 

遅刻、早退、欠勤を平気でやる、上司の指示に従わない、協調性がない、ろくに仕事をしない・・・etc。義務は一切果たさないくせに、やれ有給休暇だ、やれ代休だと、権利ばかり主張するのは、法律うんぬん以前に人としてあるまじき行為です。

⇒いや、それでも、権利は権利ですから、主張されたら与えなければなりません。経営者はその点誤解なく。

 

最近の従業員の中には、己の権利主張に終始して、会社への感謝を忘れている人がいるように思います。

 

もちろん労働契約は対等な契約ですから、あなたが会社に貢献していることは多々あるでしょうが、逆に会社があなたにしてくれていることもまたたくさんあるのです。以下、挙げてみましょう。

 

〇あなたの仕事を確保

会社から仕事を与えてもらっているからこそあなたは仕事ができるのです。仮にあなたが自営業者であれば、日々の仕事の確保に奔走しなければなりません。仕事があることの幸せを噛みしめてください。

 

〇あなた（+家族）の生活を確保

会社があなたにお給料をくれるから、あなたとご家族は日々安心して生活できるのです。「仕事したのだから当然だ」などと言ってはいけません。従業員全員のお給料の原資を確保するのは、とっても大変なことなのです。

 

〇あなたの身分を確保

会社に勤めていなければ、あなたは無職です（自分で商売をすれば無職からは脱却できますが、自分で仕事を探して収入を得るのは大変なことです）。

「会社員」と「無職」とでは、信頼度が違いますよね。会社のおかげであなたは「信用できる人」として身分を保証されているのです。

 

〇労働・社会保険の保険料の約半分を支払ってくれる

あなたが病気になったりケガをしたり失業したり年を取ったりした際の保障をしてくれるありがた〜い労働・社会保険の保険料は、その約半分を会社が支払ってくれています。

たとえば、給与明細の健康保険料と厚生年金保険料の欄を見てください。何万円という金額でしょう？それと同額を会社があなたのために負担してくれているのです。従業員全員分だといくらになるか、ちょっと暗算してみてくださいよ。

 

〇それ以外

会社指定のスポーツ施設や保養所などを使えるサービスが提供されている場合もあるでしょう。

 

いかがですか、会社はあなた（+家族）に対してこれほど多くのことをしてくれているのです。感謝を持って一所懸命働くのが人の道というものですよね？

 

あなたが一所懸命働けば、会社もその気持ちに応えてくれるものです。「対等な労働契約」の「対等」とはそういう意味ではないでしょうか？せっかくですから、仲良く楽しくやりましょうよ。

 

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主な人事異動に、配転（配置転換）と出向があります。

配転については先日書いたので（こちら）、今日は出向を取り上げましょう。

「従業員が会社の出向命令を拒否したときに、会社はその従業員を解雇その他の不利益に取り扱うことができるか」

 

配転と出向の大きな違いは、配転は引き続きA社の従業員であるのに対し、出向はA社からB社へと所属企業が変わることです。

 

これは従業員にとって大きな変化ですので、出向は配転よりもより会社側に対する規制が厳しくなるのは当然といえるでしょう。

 

労働契約法第14条は次のように謳っています。

「会社側の権利の濫用を認めず」としているところからも、より強い労働者保護精神が伺えます。

配転の場合は、就業規則の包括的同意条項（会社は従業員に配転を命ずることがある。従業員は合理的な理由がある場合でなければこれを拒否してはならない）を根拠として、本人の個別の同意がなくても有効に命じうる、との考え方でしたが、出向にもその考え方をあてはめるのは無理があり、やはり本人の個別の同意が必要と考えるべきでしょう。

 

ただし、包括的同意条項が上記のような獏としたものではなく、次のような条項が詳細に盛り込まれている場合であれば、話が違ってきます。

・業務上の必要性

・出向手続き

・出向事由

・出向先の労働条件や賃金

・復帰に当たっての措置　　等

 

その詳細条項を従業員が入社する際に会社がきちんと明示しており、かつまた本人も同意したか、または取り立てて同意はしていないにしても特に異を唱えなかったとの事実が見受けられる場合は、個別の同意と同等の効果を生むと考えて差支えないと判断されるかも知れません。

ただしその場合でも、無用の争いを避けるために、やはり別途個別の同意を取るようにした方が良いでしょう。

 

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まさかと思いましたが、本当に誤解している方がいらっしゃるようなので、しっかり書いておきます。

 

私が、会社側に立った記事を書くと、「真島はブラック企業の味方だ」と決めつける方がいるようです。

 

いや、待ってくださいよ。わざわざ「ブラック企業の味方だ」って自ら吹聴する人なんているんでしょうか（実は昔一人だけいたわけで、それが今のゆがんだ構図を生んでいるわけですが）？？？　

 

その理に合わないすさまじい邪推・曲解はいったい何なのでしょう、まったく理解に苦しみます（本当は全部わかってるんですけど、わからないことにしておきます）。

 

はっきりさせておきます。私はブラック企業の味方は一切致しません、ハイ！！！

 

私が味方するのは、モンスター従業員に悩まされる善良かつ健全な会社のみです。いや、まさかそれまでダメとおっしゃるのではないでしょうね？？？

 

なんだか不思議なことが多くて、少々う〇ざ〇しております。

 

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本日はお知らせです。

 

弊事務所のHPにSSL設定を施しました（むしろ、これまでなくて申し訳ありませんでした）。

 

これにより、データ通信が暗号化され、個人情報の流出や改ざんなどの深刻な事態を回避することができます。

 

安心してゆっくりして行ってくださいね。

 

 

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今日は、従業員目線で考えてみましょう。会社の配転（配置転換）命令を拒否できるか。

 

人事異動にもいろいろな種類がありますが、主なものは配転と出向です。

今日は配転について。

 

支店や営業所などがある企業では日常的に配転が行われていますが、突然の配転命令は、多かれ少なかれ命ぜられた従業員の生活に影響を及ぼします。営業１課から２課への異動なら勤務場所は変わりませんが、仕事の内容が変わる可能性がありますし、東京本社から北海道支社への異動であれば、仕事内容のみならず生活環境も大きく変化することになります。

 

そこで、「従業員は、会社の配転命令を拒否できるか？」といった疑問が生じます。もちろん、解雇覚悟であればなんでもできますが、そうではなく、「従業員が会社の配転命令を拒否したときに、会社はその従業員を解雇その他の不利益に取り扱うことができるか」が論点です。

 

この問題については、当初の労働契約の内容に着目する必要があります。すなわち、「勤務地や職務限定」なのかそうでないのか。

〇勤務地や職務限定

勤務地や職務を限定する契約内容となっていれば、会社は本人の同意なく配転命令を下すことはできないこととなります。無理に命じてもその命令は無効となります。

 

〇勤務地や職務を限定していない

日本、特に正社員では、この形態が多いでしょう。いわゆる「総合職」と呼ばれる雇用形態ですね。勤務地や職務の限定はなく、ジョブローテーションといった形で、頻繁に配転命令が下されます。就職というよりは就社ということです。

 

この場合の配転命令の有効性については、東亜ペイント事件（昭和61年７月14日最高裁）が参考になります。

 

東亜ペイント事件では、就業規則に包括的同意条項（会社は従業員に配転を命ずることがある。従業員は合理的な理由がある場合でなければこれを拒否してはならない。）が盛り込まれていることを前提として、会社は有効に配転を命じうる、と示されました。

この趣旨は、言うまでもなく、企業秩序の維持のためでしょう。会社が経営上の判断から下した配転命令を理由もなく拒否することが許されてしまったら、企業経営は立ち行かなくなってしまいます。

日本の企業で日本の雇用慣行のもとで働くのですから、ある程度仕方のないことと、従業員も納得せざるを得ないでしょう。

 

ただ、「秩序の維持」という観点で考える以上は、従業員側の権利も擁護されてしかるべきです。そこで、「配転命令は原則として許される」とされながらも、「合理的な理由のない配転命令は無効」との考え方が生まれました。具体的には、次のような配転命令は許されないものと解されます（状況や程度にもよります）。

　・業務上の必要性がないもの

　・退職勧奨拒絶への報復として行われるもの

　・結婚、出産を理由として行われるもの

　・労働条件が著しく低下するもの

　・私生活に著しい不利益を生ずるもの

　・不当労働行為に該当するもの　　　等

 

会社側の対応としては、包括的同意条項を含め、しっかりした就業規則を作成することが肝要です。

 

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※弊事務所は、ブラック企業の味方は一切致しません！

「うちの会社では労使トラブルなんて一度も起きたことがないんだよ！」とおっしゃる社長がいらっしゃいます。

はっきり言います。あなたは、これまでただただ運が良かっただけですよ！

 

労使トラブルは、一定の頻度で必ず発生します。そこは確率論だけの問題と考えた方が良くて、優秀な社員の方ばかりが集っている会社でも例外ではありません。

 

だって、優秀な社員の方ばかりが集まっている会社は業績も伸びているでしょうから、そのうち新規採用をしますでしょ？その新規社員が問題社員とならない保証がどこにあるのですか？？？「採用時に見極める」ったって、何回かの面接や適性試験だけで人のすべてはわかりませんよ。

 

もっというと、優秀な社員の方々だって、ある日突然問題社員に豹変しないという保証がどこにあるのですか（これが意外と多い！）？

 

今は、インターネットやスマホなどという著しく不便なものがありますから、誰でもすぐにモンスター従業員になれるんです。文明の進化、時代の変化をなめてはいけませんよ。社長がモンスター従業員に遭遇する確率は、社長が考えるよりずっとずっと高いと認識するべきです。

 

いつも口をすっぱくして言ってる通り、労使トラブルは起きるまではあまり意識しない人が多いですが、いざ起きてしまうと、本当に大変です。いわゆる「泥沼状態」になりますし、解決には多大な時間と労力を要します。

 

「転ばぬ先の杖」、そろそろこの言葉の意味を噛み締めませんか？事前にしっかり対策を立てておけば、残念ながら労使トラブルが起きても被害を最小限に抑えることができるのです。

 

今ですよ、今やらなくてどうします？！他ならぬあなたの会社のことですよ。自分がかわいいなら、まずじっくり考えてください。そして行動してください。

 

※なんて過激なことを書いても、多くの社長は「どこ吹く風」とばかりに一切反応しないのでしょうねぇ。そして、近い将来労使トラブルが勃発したときに初めて、私が言っていたことが正しいことに気づくのですよ。うん、人は実際に窮地に陥らないと危機を実感しない、難しいですねぇ・・・。

上から目線の投稿、大変失礼致しました<m(__)m>

 

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「社内で一番忙しいのは社長」という会社があります。

 

いや、社長が優秀なこと、仕事がたくさんあること、はもちろんすばらしいのですが、ちょっと待ってください。

 

実は、マイナス点も多々あるのです。

 

①部下が育たない。

なんでも社長がやってしまい成果も上げてしまうと、部下は委縮するばかりで能力向上が見込めなくなります。せっかく潜在能力が高い社員がいても、これでは言葉は悪いですが「飼い殺し」です。もったいない！あまりにもったいない！

 

②社長が倒れたら終わり。

①との関連性もありますが、部下が育っていない状況で、ある日突然社長が倒れたらどうでしょうか。「自分は元気だ！」と思っていても、そこは人間ですし、そもそも日頃過密スケジュールで動いているのですから、いつなんどき身体に異変が起こるかわかりません。

最高の営業員である社長が倒れて仕事ができなくなったら、会社は一気に傾いてしまうことでしょう。

 

いや、社長の気持ちもわかるのです。

・だって、自分が一番優秀だもん（自分に酔っているタイプ）。

・人にやらせるとイライラしてしょうがない。自分でやった方が断然速い。

・人に教えるのが億劫　　etc・・・・・・。

 

でも、そこはグッと忍耐です。我慢して部下に仕事を任せないと、あなたの会社の未来はありません。

 

弊事務所のお客さまで、お会いするたびに「ああ、ヒマだ、ヒマだ」とおっしゃる社長がいらっしゃいます。ま、実際にヒマそうですが（笑）。

 

この方、前の社長から会社を引き継いだときは７億円近くもあった借金を、数年で全額返済し黒字へ転換させたすご腕社長です。

 

彼のモットーは、「仕事は社員にやらせる。俺はヒマならヒマなほどいい」です。

 

彼は、とにかく部下を信頼します。チャレンジさせ、そして温かく見守ります。成功すれば心から褒め、ときに失敗すれば優しくアドバイスします（顧客へのお詫びには必ず同行します）。日頃のコミュニケーションも欠かしません。

 

そうやって忍耐強く（ただし、ごく稀に怒ると本当に恐いと、社員から聞きましたが）、時間をかけて、部下を育てているからこそ、部下の成長に伴い相対的に彼はどんどんヒマになっていく、という理屈なのです。

 

頭ではわかっていてもなかなかできないのが常ですが、彼は当たり前のようにやってしまい結果も出しました。まさに、見習うべき社長と言えるのではないでしょうか。

 

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