賃金規程

基本給はともかくとして、通勤手当、住宅手当、家族手当等のいわゆる「手当」について。

そもそも、手当の種類とか水準とは、法律で決まっているのでしょうか。

実は、一切法に定めはありません。従って、どのような手当を設けるも、または設けないも、完全に企業の自由なのです。

これは、利用しない手はないですね。従業員の方は「手当が多い会社は良い会社」と考える傾向がありますので、基本給を多少削ってでも手当を充実させる方が得策です。

「残業代を払いたくないから残業代に関する規定は入れない」という事業主がいますが、ダメです。

まず、残業代（正確には、割増賃金、以下、「割増賃金」と称します。）は、就業規則のいわゆる「絶対的必要記載事項」に該当します。「必ず」盛り込まなければならない事項、なのです。

さらに、仮に「残業代を払いたくない」との理由で就業規則に記載しなかったとしても、残念ながら無効で、残業をさせた場合は割増賃金を支払わなければなりません。なぜなら、割増賃金について定めている労働基準法が「強行法規」であるからです。強行法規とは、就業規則に定めようが定めまいが強制的に適用される、すなわち、「就業規則に記載しようがすまいが関係なく、残業をさせたら割増賃金を支払わなければならない」ということなのです。

法律で決まっている以上仕方のないことなので、観念して、いや、むしろ「きちんとした方が世の印象は良い」という事実をかえりみて、きちんと就業規則に記すようにしましょう。

割増賃金の計算方法について解説します。

まず、割増率については、ご存じですよね。

・時間外労働：２割５分以上
・休日労働：３割５分以上
・深夜労働：２割５分以上
・休日労働+時間外労働：３割５分以上
・休日労働+時間外労働+深夜労働：６割以上

※１箇月当たり60時間を超える時間外労働については、２割５分ではなく５割となります（+深夜は7割５分）。⇒中小企業は2023年から。

割増賃金（月給制の場合）は、次のように計算します。

〇時間外労働