今日は、従業員目線で考えてみましょう。会社の配転（配置転換）命令を拒否できるか。

 

人事異動にもいろいろな種類がありますが、主なものは配転と出向です。

今日は配転について。

 

支店や営業所などがある企業では日常的に配転が行われていますが、突然の配転命令は、多かれ少なかれ命ぜられた従業員の生活に影響を及ぼします。営業１課から２課への異動なら勤務場所は変わりませんが、仕事の内容が変わる可能性がありますし、東京本社から北海道支社への異動であれば、仕事内容のみならず生活環境も大きく変化することになります。

 

そこで、「従業員は、会社の配転命令を拒否できるか？」といった疑問が生じます。もちろん、解雇覚悟であればなんでもできますが、そうではなく、「従業員が会社の配転命令を拒否したときに、会社はその従業員を解雇その他の不利益に取り扱うことができるか」が論点です。

 

この問題については、当初の労働契約の内容に着目する必要があります。すなわち、「勤務地や職務限定」なのかそうでないのか。

〇勤務地や職務限定

勤務地や職務を限定する契約内容となっていれば、会社は本人の同意なく配転命令を下すことはできないこととなります。無理に命じてもその命令は無効となります。

 

〇勤務地や職務を限定していない

日本、特に正社員では、この形態が多いでしょう。いわゆる「総合職」と呼ばれる雇用形態ですね。勤務地や職務の限定はなく、ジョブローテーションといった形で、頻繁に配転命令が下されます。就職というよりは就社ということです。

 

この場合の配転命令の有効性については、東亜ペイント事件（昭和61年７月14日最高裁）が参考になります。

 

東亜ペイント事件では、就業規則に包括的同意条項（会社は従業員に配転を命ずることがある。従業員は合理的な理由がある場合でなければこれを拒否してはならない。）が盛り込まれていることを前提として、会社は有効に配転を命じうる、と示されました。

この趣旨は、言うまでもなく、企業秩序の維持のためでしょう。会社が経営上の判断から下した配転命令を理由もなく拒否することが許されてしまったら、企業経営は立ち行かなくなってしまいます。

日本の企業で日本の雇用慣行のもとで働くのですから、ある程度仕方のないことと、従業員も納得せざるを得ないでしょう。

 

ただ、「秩序の維持」という観点で考える以上は、従業員側の権利も擁護されてしかるべきです。そこで、「配転命令は原則として許される」とされながらも、「合理的な理由のない配転命令は無効」との考え方が生まれました。具体的には、次のような配転命令は許されないものと解されます（状況や程度にもよります）。

　・業務上の必要性がないもの

　・退職勧奨拒絶への報復として行われるもの

　・結婚、出産を理由として行われるもの

　・労働条件が著しく低下するもの

　・私生活に著しい不利益を生ずるもの

　・不当労働行為に該当するもの　　　等

 

会社側の対応としては、包括的同意条項を含め、しっかりした就業規則を作成することが肝要です。

 

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