主な人事異動に、配転（配置転換）と出向があります。
| 〇配転 | 同一企業内での配置や業務の転換（営業１課から２課への異動、東京本社から北海道支社への転勤のいずれも配転）。 |
| 〇出向 | グループ企業内でのA社からB社への異動。在籍出向と移籍出向の種類がある。 |
| ・在籍出向 | A社に籍を残したままでB社とも労働契約を結ぶ。 |
| ・移籍出向 | A社の労働契約を破棄し、新たにB社と労働契約を結ぶ。 |
配転については先日書いたので（こちら）、今日は出向を取り上げましょう。
「従業員が会社の出向命令を拒否したときに、会社はその従業員を解雇その他の不利益に取り扱うことができるか」
配転と出向の大きな違いは、配転は引き続きA社の従業員であるのに対し、出向はA社からB社へと所属企業が変わることです。
これは従業員にとって大きな変化ですので、出向は配転よりもより会社側に対する規制が厳しくなるのは当然といえるでしょう。
労働契約法第14条は次のように謳っています。
| 使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。 |
「会社側の権利の濫用を認めず」としているところからも、より強い労働者保護精神が伺えます。
配転の場合は、就業規則の包括的同意条項（会社は従業員に配転を命ずることがある。従業員は合理的な理由がある場合でなければこれを拒否してはならない）を根拠として、本人の個別の同意がなくても有効に命じうる、との考え方でしたが、出向にもその考え方をあてはめるのは無理があり、やはり本人の個別の同意が必要と考えるべきでしょう。
ただし、包括的同意条項が上記のような獏としたものではなく、次のような条項が詳細に盛り込まれている場合であれば、話が違ってきます。
・業務上の必要性
・出向手続き
・出向事由
・出向先の労働条件や賃金
・復帰に当たっての措置 等
その詳細条項を従業員が入社する際に会社がきちんと明示しており、かつまた本人も同意したか、または取り立てて同意はしていないにしても特に異を唱えなかったとの事実が見受けられる場合は、個別の同意と同等の効果を生むと考えて差支えないと判断されるかも知れません。
ただしその場合でも、無用の争いを避けるために、やはり別途個別の同意を取るようにした方が良いでしょう。
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