2012年４月に京都祇園で起きた軽ワゴン車暴走事件（19人死傷）は、記憶に新しいところです。
 

運転していた男性（以下「A」とします）は、平成15年にバイクで単独事故を起こし脳挫傷を受傷しました。後遺症としててんかんの発作が出るようになりましたが、病状を申告せずに運転免許を更新していました。

Aはその後２度意識を消失する発作を起こしており、家族や医師は運転をやめるように忠告していました。
 

当日Aは、社有車である軽ワゴン車を運転していました。祇園四条駅の近くに差しかかったときに、前を走っていたタクシーに右後方から衝突しました。Aは、タクシー運転手の制止を無視してそのまま走り去り、速度を上げて信号待ちの車列を右側から追い越して赤信号になった四条通の交差点に突入しました。
 

Aの車は、桜満開のため観光客が多くいた当該交差点で、多くの人が青信号で横断歩道を渡っているところに突っ込んだ形となりました。
 

全くブレーキをかけずに走り抜けたAの車は、交差点の南側で10人、北側で４人を死傷させました。
 

その後も猛スピードで走り続けたAの車は、通行人に接触しつつ、弁財天町の電柱に激突してようやく止まりました（この際も通行人死亡）。
 

事故原因としては、最終的に、最初のタクシーとの衝突によって精神的に動揺し、大和大路通を逃走中にてんかん発作が起き、暴走に至ったと判断されました。
 

○　この事件などを契機として道路交通法が改正され、運転に支障のある者が免許取得・更新時に虚偽申告を行った場合に罰則が設けられました。
 

○　Aの刑事責任については、容疑者死亡により不起訴となっています。
 

○　Aの勤務先である藍染め製品販売会社（以下、「B社」とします）の刑事責任については、Aの持病を知りながら運転させたとして業務上過失致死傷容疑で書類送検されましたが、嫌疑不十分（つまり、B社はAの持病を認識していなかった）で不起訴となっています。
 

今回は、民事責任について争われた裁判です。遺族が、Aの両親とB社に対して慰謝料など約6,100万円の損害賠償を求めていました。２月４日、京都地裁は、両者の損害賠償を認め、合わせて5,200万円（逸失利益約2,100万円、慰謝料2,700万円など）の支払を命じました。

Aの遺族のみならず会社にも損害賠償が命じられた理由は、勤務中の事故であったため、使用者責任などが認められたからです。
 

以下は一般論です。
 

社員が業務中に社有車で人身事故を起こした場合、運転していた社員はもとより、ほとんどの場合会社も自動車損害賠償保障法の運行供用者責任や民法の使用者責任が問われます。会社が過失がないことを立証するのは非常に難しく、ほとんどの場合この責任を免れることはできません。

そこで、事故を未然に防ぐための予防措置が重要になります。

○　社有車管理規定の整備

○　安全運転教育の徹底

○　社員の持病等の確認（病状によっては運転中止を命ずる）

方法論等の詳細（特に社有車管理規定の整備）については、専門の社会保険労務士にお問い合わせください。

【2014/2/6】
 

「みなし労働」に関し、最高裁判決が出ました（阪急トラベルサポート事件）
 

「みなし労働」をいわゆる「固定（定額）残業代」と勘違いする人がいますが（固定残業代をときにみなし残業代と称するため）、まったく別の制度なので念のため。
 

※「みなし労働」

労働基準法第38条の２により認められた制度。営業社員などが会社外で仕事をしていて、１日何時間働いたか判然としないときに、具体的な業務指示が行われていないことを条件として、原則として「所定労働時間（その会社の１日の労働時間）」労働したこととして良い制度。結果的に残業代が発生しないこととなる。

次のような場合は認められない（通達）

○　グループで活動し、管理者がいる場合

○　携帯電話を常に所持しており、会社から随時指示されている場合

○　会社から具体的な指示を受け、外でその通りに働き、その後会社に戻る場合

要するに、「会社が管理している場合はダメ」ということです。

今回の阪急トラベルサポート事件では、添乗員についてこの「みなし労働」が認められるかどうかが争われたのですが、以下のような状況が見受けられたために認められず、会社側の敗訴となりました。

○　添乗業務の具体的な指示が出されていた

○　指示に従って業務を遂行する義務を負っていた

○　携帯電話を所持していて常時電源を入れておくよう求められていた。重要な問題が生じた際は、会社に報告の上指示を受けるルールとなっていた

○　業務内容について詳細な報告が義務付けられていた
 

そもそも、今の時代に「会社が携帯電話を使った指示を一切しない」なとどいうことは非現実的であり、この制度の是非はしばらく前から問題となっていました。

今回の判決は、この制度が時代遅れであることを確認しただけのものであり、その側面だけを見ればたいしたことではありません。
 

ただ、忘れてはならないことは、この制度は就業規則の記載のみで導入できるため、現在非常に多くの企業が現実に導入しているという事実です。
 

それらの企業の「実際はきっちりと管理を行っているにも関わらず残業代を一切支払わない」という行動は認めらないことが今回の判決で確定したわけで、これは大変なこととして受け止めなければなりません。
 

自社の就業規則を確認してください。次のような記述があったら要注意です。

「社員が、労働時間の全部または一部について事業場外で業務を行った場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす」
 

＜その場合に行うべきこと＞

○　この規定を廃止すること⇒就業規則の変更・届出が必要

○　残業代をきちんと支払うこと（固定残業代の導入もよし）

○　残業代削減のための努力（仕事の効率化）を行うこと（ワーク・ライフバランスの導入）

対策は、ご自分でやるのは危険です。専門家である社会保険労務士にご相談ください。

【2014/1/31】

「パタハラ（パタニティ・ハラスメント）」という言葉をご存知ですか。「男性が育児参加を通じて自らの父性を発揮する権利や機会を、職場の上司や同僚などが侵害する言動におよぶこと」です（byことばんく）。

今般、日本労働組合総連合会が、パタハラの実態を明らかにするために、「パタハラに関する調査」をモバイルリサーチにより実施しました（20歳〜59歳の男性有職者1000人を対象）。

結果は、おおむね予想通りといったところなので、興味深い部分のみを抽出してご紹介しましょう。

１．　育児・介護休業法の内容を知っているか？

子どもがいない層：39.6％、子どもがいる層：56.6％

⇒子どもがいない層は仕方ないでしょうが、子どもがいる層でも56.6％に止まることは驚きですね。政府や企業のさらなる啓蒙努力を望みます。
 

２．　仕事と子育てについて

＜仕事が優先の割合＞

　　理想：14.6％、　現実：56.2％

⇒理想と現実のギャップに苦しんでいる様子が伺えます。
 

３．１週間でどのくらいの時間を家事や子育てに割いているか

０時間：31.7％、１〜５時間：34.1％⇒計65.8％

⇒５時間以内が６割を超えているのが実情です。
 

４．自分の職場は、男性も子育てをしながら働ける環境にあるか？

不同意率（あまりそう思わない+全くそう思わない）：51.0％

⇒私の経験では、この割合はもっと高いです。意識改革が急務ですね。
 

５．男性の子育てを支援する制度について

○　そのような制度がある：43.3％

○　十分に使われている：8.0％

⇒制度はあっても利用しづらい雰囲気が伺えます。これでは「宝の持ち腐れ」であり、何の意味もありません。
 

６．パタハラ経験者がとった対応

１位は、「だれにも相談せず、子育てのための制度の利用をあきらめた」

⇒悲しいことです。
 

７．子育てと仕事との関係

○　子育てをすることにより、段取りを考えながら仕事が出来るようになる：36.1％

○　子育てをすることにより、思うように仕事に時間を割けなくなる：48.9％

⇒ここは発想の転換が必要です。「子育てのために時間を取られ仕事がうまくいかない」と考えてしまっては終わりです。すべては前向きに考えましょう、「子育てために仕事の時間が短くなれば、効率よく仕事を進める技術が身につく」

これがワーク・ライフバランスの考え方です。「仕事を効率よく短期間で終わらせ、私生活の時間を充実させる。私生活で得た知恵や知識が仕事にも活き、仕事と私生活とが共に高め合う相乗効果を生む」

【2014/1/24】

愛知県瀬戸市にあるほうろう加工会社の「メイコウアドヴァンス」の男性社員（52）が自殺したのは、2009年１月のことでした。

妻らが、「男性社員の自殺は社長によるパワハラが原因である」として、会社側に約6,000万円の損害賠償を求める訴訟を名古屋地裁に起こしました。
 

その判決が、15日に出ました。結果は、「パワハラが自殺につながったと認め、同社と社長に約5,400万円の支払を命ずる」というものでした。
 

＜社長が行ったパワハラ＞

○　仕事のミスをめぐって「ばかやろう」と怒鳴った。

○　頭をたたくなどした。

○　男性が設備を壊した際は、「7,000万円支払え。払わないと辞めさせない」と発言した。

以下は、一般論です。

パワハラについてもっとも判断が難しいのは、「パワハラか指導か」の境界線です。

「いや、指導のつもりでやったんだよ」とおっしゃる場合でも、話を聞いてみると、社会通念上明らかに度を越しているということがよくあります。

自分ではなかなか判断がつかないものですが、そういう社長はだいたいがワンマンなことが多いのが問題です。他の社員も恐くて社長に意見することができず、どんどんエスカレートしてしまうのです。

「訴えられてびっくり」といった事態が今後増えて来るように思います。

亡くなられた方の命の重さはもちろんですが、あえて会社側に立って考えてみると、5,400万円というのは大変な金額です。このようなことにならないように、社長以下社員全員がパワハラについて真摯に考える機会を持つことが必要なのではないでしょうか。

【2014/1/14】

伊藤忠商事が導入した「早朝勤務制度」が興味深いですね。

早朝勤務制度（伊藤忠商事導入形態）＝慢性化している残業削減を目的として、午後10時以降の深夜残業を禁止し、早朝勤務を促す制度。午前５時〜９時の早朝勤務に対し、深夜帯と同様の50％の割増手当を支払う。

岡藤社長の「夜にだらだら仕事するより、朝早く来た方が効率が良い」との考え方は、私も大賛成です。

10月１日に導入して約３カ月が経過したのですが、現状は以下の通り。
 

○若い社員や子育て中の女性が喜んでいる（社長弁）。

○10〜11月の月間平均残業時間が、昨年の同時期より約４時間短くなった。

○午後８時〜10時には約２割の300人程度が残業していたが、約80人に減少。残業代の支給総額も５％程度圧縮された。

○本社全体で、午前８時の時点で出勤している社員は２倍の600人に増えた。
 

良いことづくめのこの制度、ぜひとも継続してもらいたいものですが、貿易業界内で「お客や海外の相手もある。うまくいくはずがない」（大手商社幹部）との冷ややかな声が上がっていることも事実とのことです。
 

この点については、「またですか」「予想通りですね」といった感じです。
 

何か新しいことを始める人が出ると、なんやかやと理由をつけて常に否定しようとする人たち。正直、もういい加減うんざりです。

「お客や海外の相手もある」⇒はい、その通りです。そんなことは今さらあなたに言われるまでもなくみんなわかっていることです。それでも、なんとかして残業を減らし、社員のワーク・ライフバランスを整えていこうとする前向きな取り組みを、なぜ肯定的に評価しようとしないのでしょうか。
 

できない理由を探すのは簡単なのです。そして、そんなことを言っていては、永遠に明るい未来は来ないのです。
 

まず、前向きに考えてみませんか？「どうせだめ」ではなく、「きっとできる」と発想しませんか？「できる」との方向で考えれば、だめな理由を一つずつつぶしていく知恵やパワーもきっと生まれるはずです。
 

今こそ日本全体が変わらなければならないのです。ブラック企業が大きくクローズアップされているこのときが最大のチャンスです！

「ブラック企業大賞企画委員会（作家、弁護士、大学教授などで構成）」が「ブラック企業大賞」を毎年発表しています。すばらしい活動ですね、今後も継続していただきたく思います。

2013年度ノミネート企業

１．ワタミフードサービス株式会社⇒大賞受賞！

２．株式会社クロスカンパニー（Earth Music&Ecology）

３．株式会社ベネッセコーポレーション

４．株式会社サン・チャレンジ（ステーキのくいしんぼ）

５．株式会社王将フードサービス（餃子の王将）

６．西濃運輸株式会社

７．株式会社東急ハンズ

８．国立大学法人東北大学

ワタミフードサービス堂々の大賞受賞です。同社が全社員に配布している「理念集」という冊子には、「24時間死ぬまで働け」と書かれているとのことです。

昨日の続きです。
 

ブラック企業について語られるときは、「企業が加害者、労働者が被害者」という論調で語られるのが常です。「労働法を無視したひどい企業によって酷使されるかわいそうな労働者」という図式です。

一方で、労使トラブルについて語られるときは少し違っています。「企業：加害者、労働者：被害者」の場合もありますが、逆に「企業：被害者、労働者：加害者」論調で語られることが多いですね。すなわち、「権利ばかり主張するモンスター従業員の増殖」という図式です。

一方的に「企業が悪い」、又は「労働者が悪い」と語られてしまう労使問題、はてさて、真相はいったどこにあるのでしょうか？本当に悪いのはどちらなのでしょうか。今日は少し整理してみたいと思います。

結論から言うと、「どちらの場合もある」ということではないでしょうか。会社が悪い場合も労働者が悪い場合もある、そう、ケースバイケースで加害者と被害者は逆転するのです。にもかかわらず、常にどちらかのみに非があると語る識者による論調そのものにムリがあるのではないでしょうか。

以下のパターンに分けて考えるとわかりやすいと思います。

〇企業側

１．加害者である場合

２．被害者である場合

〇労働者側

１．加害者である場合

２．被害者である場合
 

当然、「企業側の１」と「労働者側の２」、「企業側の２」と「労働者側の１」がセットとなります。

※「企業側の１」と「労働者側の１」、「企業側の２」と「労働者側の２」のパターンは、話が複雑になるので省きます。
 

★「企業側の１」と「労働者側の２」がセットの（企業に非がある）場合

ブラック企業のパターンです。労働法を守る気などさらさらない悪質な企業によって労働者が虐げられ、使い捨てにされます。ブラック企業の名の通り、まさに日本の暗部と言えるでしょう。
 

★「企業側の２」と「労働者側の１」がセットの（労働者に非がある）場合

モンスター従業員のパターンです。自身が労働法によって強く保護されていることを盾に取り、義務を果たさずに権利ばかり主張します。会社にとってはやっかいな存在です。

もちろん私は、前者のブラック企業ではなく、後者の「被害者」である企業の味方をします。

ブラック企業は日本を壊します。政府もようやくブラック企業対策に乗り出しましたが、取締りに当たる労働基準監督官の人数が絶対的に不足しているため、短期間における劇的な変化を望むのは無理でしょう。
 

とは言え、このまま放置しておくことは絶対にできません。私たち一人ひとりが現状をしかと認識し、少しずつでも良いから「社会を変えてゆくのだ」との意識を持つことが、何よりも大切なのではないでしょうか。 

「和民」の元従業員が過労自殺した件で、両親が「ワタミフードサービス」、「ワタミ」、社長であった渡辺氏などを相手取り、約１億5300万円の損害賠償を求めて提訴しました。

現時点で断定的な発言はできませんが、残業時間が国が定めた過労死ライン（月80時間）を大きく超えていたことは事実であり、会社側には相応の非があったと見るべきでしょう。

これ以降は一般論として語ります。

「ブラック企業」という言葉があります。ご存知の通り、労働法を無視して従業員を酷使する企業の意です。その観点から、企業を大まかに分類してみましょう。あえて大胆な分類を試みますので、大雑把な論調となることをお許しください。
 

〇優良企業

労働法を遵守し、従業員を大切にする企業。従業員と共に成長するという意識が強い。

〇ブラック企業

１．意図的、恣意的に従業員を酷使する企業。従業員を使い捨ての駒としか考えていない。

２．経営側に従業員を酷使する意図はないが、伝統的に残業が多く休日も少ない企業。「従業員を大切にしたい」との意識はあるが、顧客との関係などの理由により優良企業への転換は困難である。

「優良企業」や「ブラック企業」の１については今さら言うべきことはありません。注目すべきは「ブラック企業」にも２のようなパターンがあるということです（厳密には、“ブラック企業と誤解されている”ということですが）。
 

我が国では、伝統的に「お客さまは神様です」との意識があります。顧客のわがままはすべて聞かなければならない。それがサービスであり仕事とはそういうものである・・・。
 

そんな社会的慣行が、サービス業の時短＆優良企業への転換を極端に難しくします。

〇だって、お客様が夕方６時を過ぎてから仕事をくださるんです。

〇だって、夕方以降対応しないなんて言ったら、競合他社に負けちゃいますよ。

経営者としても優良企業への転換を図りたい気持ちはやまやまですが、（当然ですが）会社を存続させることが最優先事項ですから、結局何もできずにただ手をこまねいていることになります。

労働法を守らない企業を「ブラック企業」として糾弾することは簡単ですし、そうすべきだとも思いますが、そのような企業も存在することを忘れてはならないと思います。

【2013/12/2】

遺族補償年金{地方公務員災害補償法）の男女格差につき違憲であるとの、画期的な判決が大阪地裁で出されました。

具体的な規定は、「夫が亡くなった場合妻は年齢に関わらず遺族年金を受給できるが、逆の場合は、夫は妻の死亡時に55歳以上でなければならない」というものです。

同様の規定が労災保険法や厚生年金保険法にもあり、今後見直しが行われる可能性が出て来ました。
 

以下は弊事務所の意見です。あえて反論を試みてみました。
 

この規定は、専業主婦が当たり前であった時代に作られたものであり、共働き世帯が専業主婦世帯を超えた現代ではムリがある、との大阪地裁の言い分はわかります。

でも、本当に時代は変わったのでしょうか。共働き世帯が専業主婦世帯を超えたといった表面的な事実のみを見て、「日本社会の欧米型への変容が完成した」と即断してしまって良いものでしょうか。
 

大阪地裁の判断は、日本社会において「男女平等が完全に実現した」と断言することと同じことではないかと思います。
 

現実は違います。まだまだ男女差別は払拭できていませんし、働く女性が増えたとは言え、「男は外で働き女は家を守る」との日本の伝統的な風習、考え方もまた、色濃く残っていると思うのです。
 

現実問題として、「妻が亡くなっても夫はなんとかなるが、夫がなくなると家庭ごと路頭に迷う」という世帯は、まだまたくさんありますよ。
 

表面的な事実のみを見て、「違憲判断」とは、少々乱暴なのではないと思うのですが。

【2013/11/12】

労働基準法　第１章　総則についてお話ししています。今日は第５条です。

趣旨が非常にわかりやすい条文ですね。以前は、風俗関係などで強制労働が横行していたので、労働基準法施行時にこの条文を盛り込んだものです。あまりにわかりやすいので、今回は特にコメントなしです。

ポイントのみ挙げておきます。

○　身体の自由の不当な拘束のみならず、「精神」の自由の不当な拘束も禁じられている。

○　この条文には、労働基準法上もっとも重い罰則（１年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金）が課されている。

【2013/10/7】

労働基準法　第１章　総則についてお話ししています。今日は第４条です。

「男女同一賃金」ということで、男女差別を禁じた条文であることがわかります。ポイントを挙げておきましょう。

○　「女性であること」を理由とした差別のみに限定している。

それ以外の理由による差別は、本条の関知するところではありません。国籍、信条、社会的身分を理由とした差別については、労働基準法第３条で禁じられています。

○　「賃金」に限定して女性差別を禁じている。

それ以外の労働条件に関する差別禁止規定は、男女雇用機会均等法に設けられています。

○　「男性は月給制、女性は日給制」

実質的に賃金に差が出る場合は本条違反です。

○　女性であることを理由に有利に扱うこと

それもまた本条違反です。

【2013/8/19】
 

2013年４月に行われた高年齢者雇用安定法の改正について解説します。少々話が長くなりますので、本日は法の生い立ちや趣旨を。
 

◇高年齢者雇用安定法は、書いて字のごとく「高齢者の雇用を安定することを目的とする法律」として昭和46年に誕生しました。背景は、若年者と並んで高齢者の失業率が高い状況にあるためです。
 

●趣旨

失業率の高い高年齢者の安定した雇用の確保、再就職の促進、現行法では、60歳を下回る定年年齢を定めることを禁じていることから、「60歳定年法」とも呼ばれる。
 

●生い立ち

◇平成７年に改正が行われ、「企業が定年年齢を定める場合は60歳を下回ることができない（一部の例外を除く）」こととされました。

⇒企業は定年年齢を定める義務はありません。「うちの会社は定年なし」でも構わないのです。定める場合は「60歳を下回ることは不可」がこの規定です。65歳定年や70歳定年はもちろん構いませんが、一番若くても60歳定年でなければダメで、たとえば55歳定年は違法となるという意味です。
 

趣旨は、当然のごとく平均寿命の伸びですね。それまでは55歳定年が一般的でした。人生50年や55年の時代はそれで良かったのですが、平均寿命が著しく伸び老後が長くなった現代において、「55歳定年」は実態に合わないものとなっていたのです。
 

◇平成16年には、65歳までの雇用確保を目指す改正が行われました。

趣旨は、表向き（たてまえ）の趣旨とホンネの趣旨とがあります。

・表向き（たてまえ）の趣旨

平均寿命がますます伸び、60歳で引退することは現実的ではなくなった。国民の職業人生及びその後の真の人生の充実のために「65歳現役社会」の実現を目指す。

・ホンネの趣旨

老齢厚生年金の支給開始年齢の繰り下げ（60歳⇒65歳）を受け、60歳以降年金受給開始年齢までの空白期間（収入ゼロ期間）をなくすため。

ホンネの趣旨がバレバレであるにも関わらず、それを口にすることは立場上できず、あくまでもたてまえ論に終始しなければならない政府も大変です。老齢厚生年金との関係については、また後日詳しく触れますね。

「65歳までの雇用確保」とは言っても、それまでの60歳定年をいきなり65歳定年へ延ばすわけにもいきません（世の中が大混乱してしまいます）。そこで、実質的な「65歳現役社会」の実現へ向けてのクッションを置きました。経過措置の一種ととらえていただければ良いでしょう。それが「雇用確保措置」です。

企業は、規模に関わらず、以下の３つのうちいずれかを必ず実施しなければなりません。

・定年の廃止

・定年年齢延長

・継続雇用制度の導入

予想通り長くなりましたので、続きは次回とさせていただきます。

【2013/8/19】
 

３回に渡って「労働契約法改正」について書きました。今日はまとめです。
 

＜改正の内容＞

今回の改正は以下の３点です。

１．無期転換

２．「雇止め法理」の法定化

３．不当な労働条件の禁止

＜改正の趣旨＞

有期雇用労働者の保護、地位向上に尽きます。

１．無期転換

身分の不安定な有期雇用労働者を無期雇用労働者へと転換させ、身分・生活の安定を図る。

２．「雇止め」法理の法定化

有期雇用労働者が雇止めを宣告され生活に困窮することを防ぐ。

３．不当な労働条件の禁止

有期雇用労働者の労働条件を無期雇用労働者と同水準まで引き上げる。

企業としては、有期雇用労働者の労務管理についてこれまでのような「いい加減」では済まなくなった、と考えるべきです。具体的には、次のような対策が求められます。

１．今後も有期雇用労働者を使い続けるのか否かを選択

２．１で「使い続ける」と選択した場合は、無期転換を認めるか否かを選択

３．２で無期転換を認めると選択した場合は、無期転換労働者就業規則（※）を整備する。

４．２で無期転換を認めないと選択した場合は、契約締結・更新の際の手続き等を具体化・徹底する（きちんと毎回契約書を交わす、次期の更新を行わない旨を明確に記す）

※正社員と同等に処遇するのであれば、作成の必要はありません。

きちんと対策を取らなかった場合は、「優秀でなく本当は辞めて欲しい労働者を、無期転換しずっと使い続けなければならない」事態に陥る危険性があることを認識してください。

【2013/7/22】

平成25年の労働契約法改正につき、今日は「不当な労働条件の禁止」について

労働契約が有期であることを理由に、無期労働者より不当に低い労働条件で使用することを、明確に禁じました。

趣旨は言うまでもなく、有期雇用労働者の保護、地位向上です。

＜対象となる労働条件＞

「一切の労働条件」すなわち、職場におけるすべての労働条件です。

＜労働条件の相違が不合理か否かの判定は＞

以下を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されます。

①　職務の内容（業務の内容および当該業務に伴う責任の程度）

②　当該職務の内容および配置の変更の範囲

③　その他の事情

なお、通達により、以下のように示されています。

「とりわけ、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、上記①〜③を考慮して、特段の理由がない限り、合理的とは認められないと解される。」

【20013/7/17】
 

平成25年の労働契約法改正につき、今日は「雇止め法理」の法定化について
 

雇止めとは、「期間雇用の期間満了に伴い、契約を更新しないこと」を指します。

会社側はこれを「労働契約の自然終了であり法的に何の問題もない」と主張しますが、一方労働者側は「更新が期待されていたのだから自然終了ではなく解雇に当たる、よって、社会通念上合理的相当な理由なき雇止めは認められない」と主張します。

両者の利害が真っ向から対立しますから、裁判に発展した例は多く、判例法理の集積により、ある程度の判断基準は固まっています。
 

＜判断基準＞

○　ほぼ自動的に何度となく更新されると、雇止めが難しくなる（東芝柳町工場事件）。

○　更新されていなくとも、更新を期待させるような言動を会社が行っていた場合も同様である（日立メディコ事件）。
 

今回の改正は、この法理をそのまま条文に盛り込んだものです。ポイントとしては、何度となく更新された場合はもちろんですが、更新がない段階であっても雇止めが難しくなることが有り得るということです。会社は、不用意な言動を慎みましょう。
 

きちんと契約書を結び、更新の際も更新契約書に「次期の更新をどうするか」をきちんと明記し、両者で合意しておけばこのような問題は起きません。

【2013/7/10】

今年の４月（一部は昨年８月）から労働契約法が改正されました。改正点は３点あるのですが、今日はそのうちの「無期労働契約への転換」について。
 

改正内容としては、「平成25年４月１日以降に開始する有期労働契約について、２回以上更新されかつ通算して５年を超えたときには、労働者の申込みにより無期労働契約へと転換される」というものです。
 

＜法改正の趣旨＞

契約社員、有期のパート・アルバイト、派遣労働者等を「有期雇用労働者」といいます。

有期雇用労働者につき雇止め（契約の満了に伴い更新をしないこと）しやすいのを良いことに、契約更新を繰り返して長期間使用している企業が多いため。有期雇用労働者の生活の安定を図るために今回の改正が行われました。
 

＜注意点＞

○　無期雇用へ転換とはいっても、「正社員」にしなければならないということではありません。有期を無期に改めさえすれば、一切の労働条件はそれまでと全く同じで差し支えありません。ただしその場合は、正社員でも有期雇用労働者でもない「無期雇用労働者」が新たに会社の中に出現することになるので、「無期雇用労働者就業規則」の作成が必要です。

○　「５年を超えると無期雇用になるのなら、５年に達する前に雇止めしてしまえばよい」というわけにはいきません。なぜなら、判例法理の集積によって確立した「雇止め法理」があるからです。社会通念上合理的相当な理由のない雇止めは認められません。この法理は、今回の改正で労働契約法に盛り込まれましたので、これまでより一層厳格に適用されることとなるでしょう。したがって、「５年経つ前に雇止めしてしまえばよい」といった安易な考え方は、今後は通用しません。
 

＜対策＞

無期転換を認める場合と認めない場合とに分けて考えた方が良いでしょう。

○認める場合

⇒無期雇用労働者就業規則を整備する。

○認めない場合

⇒通常の就業規則や労働契約書に

・契約更新は一切しない

・次期の契約更新は行わない

・契約更新は最大で５年を限度とする

等を明記し、労働者ときちんと合意しておく。

【2013/3/7】

安倍政権が発足させた有識者会議で、「労働市場の流動」が議論されています。その中で、「解雇規制の緩和」がテーマに上がったとのこと。大変興味深いので取り上げましょう。

「解雇規制の緩和」とは、「現行の法体系を見直して、もっと社員を解雇しやすくしましょう」ということです。

現行の労働法は、「かわいそうな労働者を守る」ためにありますので、解雇についても会社側に厳しい規制をかけています。すなわち、

「合理的な理由がなければ解雇は不可」

合理的理由の内容はケースバイケースで判断されるものですが、おおむね次のようなものが該当します。

○　病気、ケガ等で業務を続けられない。

○　業務遂行能力が著しく劣る。

○　出勤不良で数回の注意にも改めない。

○　無断欠勤が２週間以上

○　傷害事件、業務上横領などの犯罪を働いた

裏がえして言えば、これらのいずれかに該当しない限り、解雇はできないということです。

ある社員が、社長にいくら反抗的であろうとも、業務遂行能力が他の社員より「多少」劣ろうとも、残業代欲しさに仕事をのらりくらりやったとしても、その社員がずる賢くて、これの「合理的理由」にはかろうじて該当しないようにうまく立ち振る舞えば、会社はその社員を解雇することはできないのです。
 

※誤解があるといけないので付け加えておきますが、「解雇はできない」という表現は適当ではありません。就業規則に解雇事由を記しておけば、解雇そのものは自由に行うことができます。ただし、本人が訴えて裁判になった場合は、合理的理由に基づいて判決がくだされる、ということです。
 

労働法の趣旨は「かわいそうな労働者を守る」です。かつての強欲な使用者が弱い労働者を酷使していた時代ならばそれで良かったのですが、時代の変化を忘れてはなりません。現代は、インターネットにより労働者がすぐに理論武装ができる時代です。弁護士に相談する、裁判に訴えるといった行為に及ぶことも、昔ほど抵抗がなくなってきました。
 

今は「かわいそう」なのは労働者ではなく、使用者の方である（という場合がある）と言ってしまっても、過言ではないと思います。
 

そんな流れの中で「解雇規制緩和」との議論が出て来たということです。会社側の利益を守るという観点からは一定の合理性がありますが、もしもこれが実現した場合、今以上に「解雇が横行する」という事態も想定されます。
 

一度変えた法は簡単には変えられまえんから、政府には慎重な対応を望みます。

【2013/2/6】
 

平成25年４月（つまり、この４月）から、高年齢者雇用安定法が改正されます。
 

【現行】

65歳未満の定年年齢を定めている企業は、以下のうち一つを必ず実施しなければならない（高年齢者雇用確保措置）。

○　定年の廃止

○　定年年齢の引き上げ

○　継続雇用制度の導入
 

このうち「継続雇用制度の導入」で対応する場合は、

基本：希望者全員でなければならない。

特例：労使協定で基準を定めることにより、希望者全員としないことができる。
 

【改正後】

「継続雇用制度の導入」で対応する場合の「特例」が廃止されます。すなわち、

希望者全員を65歳まで継続雇用しなければならない（退職や解雇事由に該当する者を除く）、

こととなります。

ただし、経過措置が設けられていることに留意が必要です。

老齢厚生年金の支給開始年齢の繰り下げ（60歳⇒65歳）に併せ、平成37年までの間は、一定の年齢以降は現行の労使協定を活かすことができます。

詳しくはこちらをご覧ください⇒http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1.html

ただし、この特例の適用を受けるためには、改正前（平成25年３月まで）に労使協定を結び（未だ結んでいない場合は）、就業規則の変更手続きを済ませなければなりません。

【2013/3/4】

「ユニクロ、疲弊する職場」との記事を発見しました。

http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20130304-00013101-toyo-bus_all
 

非常に興味深いので、触れてみましょう。
 

ユニクロという企業に対してどのようなイメージを持っていますか？時代の寵児、最先端、働きやすい夢と希望にあふれた職場、といったところではないでしょうか？

でも、実態はまるで違うことが、この記事で明らかになったのです。
 

ユニクロでは、「新卒社員の３年内離職率が実に５割前後」で推移しているとのことです。

若者の高い離職率は、もともと問題になっています。中卒で７割、高卒で５割、大卒で３割が３年以内に辞めてしまうので、「七五三退社」と言われます。

それでも、ユニクロの離職率は、記事の通り、数百人単位で新卒社員を採用する大企業としては、極めて異例の高水準と言わざるを得ません。

記事によると、

正社員の場合、開店から閉店までずっと店舗にいて毎日14時間拘束が普通です。これは、紛れもない長時間労働。
 

ユニクロでは、社員の月間労働時間を最長240時間と定めています。これは、残業時間を80時間と見積もって設定された時間です。
 

しかし、新人店長などは、この枠の中では業務をこなしきれないのが現実、超過した時間は会社に申告せず、いわゆるサービス残業となってしまっています。
 

店長は、労働基準法が定める「管理監督者」扱いで残業代は一切支払われておらず、低賃金が問題視されています。
 

ただ現実的に店長の役割を見ると、いわゆる「名ばかり管理職」である疑いが消せません。
 

この記事を読んで、悲しい気持ちになったのは私だけでしょうか。時代の最先端を行くべき企業の実態がこんなありさま。これでは、いつまで経っても日本の雇用現場は良くなりません。
 

大企業は、社会の見本となる使命を担っています。ユニクロには、強い自覚と早い改善を望みたいですね。

【2013/2/25】

労働基準法　第１章　総則についてお話ししています。今日は、第３条です。

趣旨は、「差別を禁ずる」ということでわかりやすいですが、いろいろと注意点があります。

○　信条とは

宗教的、政治的信念を指します。

○　社会的身分とは

持って生まれた身分の差を指します。たとえて言えば、士農工商、カースト制度。労働基準法は昭和22年にできた古い法律であるため、このような概念が形だけ残っています。正社員やアルバイトといったような就業形態の違いを指すのではありません（アルバイトやパートだからといって差別してはならない、ということです）。

○　国籍、信条、社会的身分は限定列挙か例示列挙か

法律には限定列挙（そこに挙げたものだけである）と例示列挙（他にもある）がありますが、ここは限定列挙です。すなわち、国籍、信条、社会的身分を理由とした労働条件に関する差別は認められないけれど、他の理由での差別については、本条は関知しません。

○　その他の労働条件とは

その他の労働条件とは、職場における一切の労働条件を指します。「解雇」も含まれますので、本条は解雇禁止条文でもあります。本条を少し読み替えてみます。

「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、解雇してはならない」

○　その他の労働条件に「採用」は含まれない。

その他の労働条件とは、職場における一切に労働条件ですが、採用は含まれません。採用の段階では未だ労働契約が成立していないためです。すなわち、使用者は、国籍、信条、社会的身分を理由として採用を拒否したとしても、必ずしも違法とはなりません（最高裁　三菱樹脂事件）。