内定取り消しについては、学説でもいろいろと意見が分かれるところなので、ここでご紹介するのはあくまでも一般的な考え方であることをご承知おきください。
リーディングケースとして大日本印刷事件（昭和54年７月20日最高裁第二小法廷）があります。内容は次の通り。
「企業からの募集に対し、求職者が応募したのは労働契約の申し込みであり、これに対する採用内定通知は、申し込みに対する承諾であって、求職者の誓約書の提出とあいまって、これにより、就労の時期を大学卒業直後とし、それまでの間、誓約書記載の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約※が成立したと解するのが相当である」
※「解約権留保付き始期付き労働契約」といいます。
・解約権留保付き＝誓約書記載の内定取消事由に該当した場合は内定は取り消される。
・始期付き＝４月１日を就労の始期とする。
わかりやすくいうと、次の通りですね。
①解約権が留保されているとはいえ「労働契約は成立している」
②誓約書の内定取消事由該当以外では、なかなか内定取消はできないよ。
＜誓約書記載の一般的な内定取消事由＞
・卒業できなかったとき
・提出書類に重大な偽りがあったとき
・病気、怪我等により就労が困難になったとき
・その他、社会通念上、内定取消が妥当な事由が発生したとき
解約権は留保されていますが、「すでに労働契約は成立している」が最高裁の見解であり、したがって、内定の取消については、解雇の場合と同程度の合理的理由が必要である、ということですね。
＜考えられる合理的理由（誓約書記載の内定取消事由以外）＞
〇学生サイド
重大犯罪を犯した
〇会社サイド
会社業績の著しい悪化（内定時に予測できない範囲のもの）
会社にとって厳しいとの見方もできるでしょうが、後ろ盾や将来の保障が何もない個人を保護するためには必要な考え方であるともいえます。企業は、「一人の人間の将来を預かるのだ」との自覚に基づき、慎重に採用に当たりましょう。
