今日は、よくある勘違いについてお話ししましょう。
勘違い：「解雇予告をきちんとすればいつでも解雇して良い」
労働基準法第20条第１項は、次のように規定しています。
| 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。 |
但し書きは置いておいて、原則をまとめると次のようになります。
| 使用者（会社）が従業員を解雇する際は、 ・原則：遅くとも30日以上前に予告（解雇予告） ・特例：解雇予告の代わりに平均賃金の30日分の支払いでも良い（解雇予告手当） |
さらに、第２項において、「解雇予告手当を支払った分解雇予告の期間を短縮しても良い」旨も規定されています。たとえば、「20日前に予告した場合でも10日分の解雇予告手当を支払えばそれでOK」ということです。
※以下、解雇予告又は解雇予告手当を、「解雇予告」と称します。
さて、勘違いというのは、「解雇予告をしさえすれば、自由に解雇して良い」と考える、ということです。この勘違いをしている人が意外と多い事実に驚かされます。
解雇をするには、合理的な理由が必要です（労働契約法第16条）。
| 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 |
労働基準法第20条は、単に解雇の際の手続きを定めたものであり、労働契約法第16条で解雇の合理性を謳うという、「二段構え」の構成となっているのです。「両条を合わせて一つ」と捉えても良いでしょう。
「解雇は客観的合理的理由がなけれが行えず、加えて、行う際は手続きも遵守する必要がある」が正解です。
なお、労働基準法第20条に違反すると罰則が課されますが、労働契約法は民法の特別法なので、違反があった場合は、裁判等で争うこととなります。
解雇事由については、就業規則にきちんと盛り込んでおきましょう。
