＜作成手順＞

①　素案の作成

素案がないと何も始まりません。同業他社の就業規則が手に入るならベストですが、難しければ厚生労働省のモデル就業規則でも良いでしょう。ただし、次の点、要注意です。

〇　同業他社の就業規則の場合

同業他社ですから業態は自社と似ているでしょうが、とはいえ、別会社であることを忘れてはなりません。規模、従業員の思い、将来のビジョン等、いろいろと違いがあるでしょうから、その点をしかと見極めて吟味することが必要です。具体的は、条項の一つひとつをしかと読んで、自社に合っているかを確認するようにしましょう。

〇　モデル就業規則の場合

モデル就業規則はよくできていますが、「できすぎ」感が否めません。つまり、「大企業用」なのです。「できすぎ」で膨大な分量の就業規則は、「結局誰も見ない」ことになってしまいかねないので、中小企業の場合は、「不要な箇所を除く」作業が欠かせません。
 

※その他の注意点

〇以下の規定がきちんと盛り込まれているかを確認！

• 「その他上記各号に準ずる行為を行ったとき」といった包括条項
• 「会社の業績の悪化等正当な理由がある場合は、賞与を支給しない」といった例外条項

 ⇒これらが抜けていると、原則のみが一人歩きしてしまい、会社にとって不利な結果となってしまいます。

〇必要な規程を作成する。

就業規則本体だけではなく、必要に応じて以下の規程も作成しましょう。

• パートタイマー就業規則
• 嘱託社員就業規則
• 退職金規程
• 旅費規程
• 出張費規程　　等々

②　素案のリーガルチェック
労働関係の法律は改正が多いので、素案の就業規則のおのおのの条項が最新の法令にのっとっているかどうかをきちんと確認しましょう。これを怠ると、最悪の場合裁判で敗訴する危険性があります。

③　過半数労組又は過半数代表者（以下、「代表者等」）の意見聴取⇒意見書の作成

作成した就業規則は、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要がありますが、その際、代表者等の意見書を添付する必要があります。書式はインターネットで検索すれば手に入ります。

※注意点

④　36協定を同時に作成する

時間外労働や休日労働を命ずるためには、36（さぶろく）協定の締結・所轄労働基準監督署への届出が必要です。作成・届出を行っていない場合は、就業規則と共に作成して届け出ましょう。こちらも、書式はインターネットの検索で手に入ります。就業規則の意見書と同じ代表者等の署名捺印が必要です。

⑤　所轄労働基準監督署への届出

就業規則+意見書+就業規則作成届（インターネットで入手できます）を、所轄（会社管轄）の労働基準監督署へ届け出ます。労働基準監督署の受理印をもらうために、全ページのコピーを取りましょう。つまり、正副の２部を持参することになります。

⑥　従業員への周知

これを絶対に忘れてはなりません。これを怠ると、最悪の場合就業規則自体が無効とされてしまいます。

「なんとなく従業員に見せたくない」とか「大事なものだから俺（社長）の引き出しにしまってカギをかける」というお気持ちもわかりますが、絶対にダメです！きちんと従業員に周知（知らしめる）してください。

周知の方法は、いろいろあります。

• 印刷した就業規則を配る。
• 社内イントラネットでいつでも見れるようにしておく。
• 印刷した就業規則を職場の壁にぶらさげておく。

どれでも良いですが、とにかく、「従業員が見たいときにいつでも見れる」ようにしておかなければなりません。 

• 代表者等は、管理職はダメ
• 意見が仮に「全面反対！」でも構わない（意見書であって同意書ではないから）。