【2012/11/16】

個別的労働関係法の趣旨について解説します（前回の続きなので、前回の「労働法の別分類」を先にお読みください）。

次の図を見てください。

〔前提〕

A社とBさんの間には、企業と消費者という以外の関係は一切ありません。

〔質問〕

BさんがA社の社員になるためにはどうしたら良いでしょうか。

 

さて、どうでしょうか？

もちろんいろいろな方法が考えられますね。以下、一つの例をご提示しましょう。

Bさんが、A社に電話をします。電話口に出たのは、人事担当のCさんです。

Bさん、Cさんに告げます。「私、御社で働きたいのですが」

Cさん「では、明日履歴書を持って来社してください。

翌日、身だしなみを整えたBさんは履歴書を持ってA社を訪れます。応接室に通され、Cさんによる面接を受けます。

CさんはBさんを気に入りました。社長とも相談してBさんを雇用することにしたので、CさんはBさんにこう告げます。

「当社はあなたを採用します。ついては、明日から出社してください」

Bさん「ありがとうございます。では、明日からがんばって働きます」

この結果、翌日からBさんはA社の社員として働くことができるようになります。

 

なんとも当たり前の話ですが、これを法律的な側面から見ると、一風変わった風景が醸し出されます。

今の状況を法律的に言うと、「A社とBさんとの間に労働契約が結ばれた」となります。

労働契約の内容は以下です。

◎翌日以降、会社はBさんに対して指揮命令を行う。Bさんは指揮命令を受けて業務を遂行する。会社はBさんに対して対価としての給料を支払う。

「文書が結ばれていないのに契約成立？」と不思議に思うかも知れませんが、労働契約に限らず契約というもの（金銭契約、不動産契約）はすべからく、口頭で有効に成立します。後々のトラブルを防ぐために文書を交わすことが多いですが、文書を交わすことは契約の成立要件ではありません。

 

ここで２つ目の質問です。

契約というものの「あるべき姿」は何でしょうか。契約の理想形ですね。契約とは「どうあるべき」でしょうか。

それはもちろん「対等」ですね。契約は、両当事者が対等な立場で結ぶべきであり、一方が強い場合は、それは奴隷的拘束であって契約ではありません。

さて、労働契約は対等と言えるでしょうか？

（次回に続く）