【2012/10/07】

前回、法律と就業規則の「法的強弱」についてお話ししました。

すなわち、就業規則に記す労働条件は、法律の基準を下回ることはできません。たとえば、労働時間であれば、労働基準法で定める1日当たりの上限が8時間ですから、自社でそれより長い9時間とか10時間の時間を設定することはできません。

法律の基準と同じ(8時間)か、それを上回る(7時間とか6時間)ことは一向にかまいません。
 

今日は、法律と就業規則に労働協約と労働契約を加えて、法的強弱について突っ込んでお話します。

○労働協約

使用者(会社)と労働組合との書面による協定です。

○労働契約

使用者(会社)と労働者との間の契約です。書面は不要です。したがって、会社が「あなたを雇いましょう」と言い、本人が「ありがとうございます、がんばって働きます」と答えた時点で成立します。

 

法的強弱は、次のようになります。

法律≧労働協約≧就業規則≧労働契約

 

1.法律が最も強い理由

これは当たり前ですね。労働協約、就業規則、労働契約いずれも法律違反を犯すことはできません。

2.就業規則よりも労働協約が強い理由

「就業規則に記す労働条件の基準は、労働協約のそれを下回ることはできない」という意味です。

就業規則は、法に反しない範囲で会社が勝手に作成するものです。たとえば、「法律と同水準の基準」でも構いませんが、法律はあくまでも最低保障ですから、それでは労働者は不満です。そこで、労働組合を作って会社と団体交渉を行います。より良い労働条件を獲得し、それを労働協約に記すのですから、労働協約の方が就業規則よりも上位に位置するのは当然ですね。

3.労働契約が最下位である理由

労働契約を最も軽視するのではなく、逆に最も保護する趣旨です。例を挙げましょう。

A社の所定労働時間は、1日当たり7時間です。法定労働時間より短いので、当然合法です。

このA社がBさんを雇用しました。A社の人事担当者がBさんに告げました。「うちの会社の所定労働時間は1日7時間だけど、あなたは特別に8時間働いてもらうからね」

就業規則:7時間

労働契約:8時間

この場合、就業規則の方が優先されますから、人事担当者が何と言おうと、Bさんは1日7時間だけ働けば良いことになるのです。

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