定年、退職、解雇

定年について。そもそも法律に「定年を定めなければならない」旨の規定はありませんから、「うちの会社は定年なし」でも一向にかまいません。ただ、年齢を重ねてパフォーマンスが著しく落ちているのにずっと居座られてもかないませんから、やはり定年は設けることをお勧めします。

 

定年年齢については、60歳が一般的ですが、特に決まりはないので、65歳でも70歳でもかまいません。ただし、60歳未満の定年年齢は原則的に認められませんので注意です。

 

仮に60歳定年とした場合、もちろん60歳で定年を迎えるわけですが、本人が希望した場合（就業規則の退職・解雇事由に該当する場合を除く。）は、65歳までの継続雇用を約束する義務があります。したがって、たとえば「60歳以降、会社が認めた場合は継続雇用とする」といった規定は法律違反となります。

 

65歳までの継続雇用は、たとえば１年ごとの更新契約でもかまいません。ただし、労働条件には、たとえば賃金額について、「60歳までと業務内容、負荷、責任の程度などが同等であるにも関わらず減額した給料とする」などは当然ですが好ましくありませんので、状況を考慮した額を設定するようにしてください。

解雇条項（これこれこういう行為を行った際は解雇する旨の定め）は、必ず入れなければなりません。また、解雇条項の最後に、「その他上記各号に準ずる行為を行ったとき」を必ず入れましょう。

 

就業規則に解雇条項が記載されていないと、解雇が無効となる危険性があります。必ず入れましょう。

 

また、「その他上記各号に準ずる行為を行なったとき」を必ず入れましょう。解雇条項は箇条書きで記すのが一般的ですが、記されている行為以外の悪質な行為を行った場合は解雇できない、こととなってしまいます。この条項が盛り込まれていれば、かなり広く解釈・運用できることとなります。

日本の解雇規制がとても厳しいことは良く知られていますが、その真の厳しさ、恐ろしさを認識している人は少ないと思います。

 

悪いことをやった場合（①）は簡単です。たとえば次のような。

・遅刻や欠勤が多い。

・人の物を盗んだ。

・社長を殴った。

 

難しいのは、次のような場合（②）です。

・上司にいちいち反抗する。

・協調性がなく、他の従業員とうまくやれない。

こういった理由だと微妙なので、裁判になった場合は解雇無効とされてしまう危険性があります。その場合は、解雇言い渡し時点にさかのぼっての賃金支払い、現職復帰命令などが下る可能性があり、会社としてはかなり困った結果となります。

 

昔は②と①はたいていセットだったものですが、最近はずる賢い人が増え、②はあるけど（好き放題やるけど）①は絶対にやらない（遅刻、欠勤は絶対にしない）、というケースが目立つようになりました。「解雇にならない程度に好き勝手やる！」ということですね。

もはや泥沼です。

 

その事態を避ける方法は、「試用期間満了の際に決着をつける」しかありません。試用期間中にしっかりと見極めて「危ない！」と感じたら勇気を持って本採用を拒否するのです。

 

もっとも、「試用期間といえども労働契約は成立しているので、本採用拒否には合理的理由が必要」が基本的な考え方なので、やはり訴えられる可能性はあります。

 

ただ、「本採用後の解雇よりは広く認めて良い」との裁判例もあるので、ある程度は柔軟に考えて良いと思います。というか、そこに賭けるしかないでしょうね。

 

私見ですが、日本の解雇規制の厳しさは異常です。労働者保護はもちろん大切ですが、そこを逆手に取る輩も必ず出現します。もう少しバランスの取れた制度への改定を望みます。